人力资源管理研究方法 第一节 人力资源管理研究过程 一、科学研究范式 （一）基础性研究
基础性研究，就是基础理论研究，在一般理论原则指导下，发现新的知识，研究新的理论，预测出新的结果。 （二）应用性研究
应用性研究，就是为了解决实际问题而提供解决方案，这种方案应该是能够经受实践的检验，证明它是有效的，能够解决实际问题的。 （三）评价性研究
评价性研究，就是对解决问题的结果进行评价，看其解决方案是否有效。评价研究的方法之一，叫做“元分析”，也叫“总分析”，即运用测量和统计分析技术对解决问题的结果进行总体分析。 二、科学研究的基本过程 人力资源管理科学研究的程序 （一）提出问题
提出问题是解决问题的前提。提出问题在科研上也叫选题。选题分两个阶段：一是确定选题策略；二是缩小题目范围。 选题策略主要有：
个人交往策略——个人观察和经验； 人际交往策略——他人帮助和建议； 查阅出版信息——最新的专业期刊； 了解网上资源——最新的网上信息。 （二）提炼主题
提出感兴趣的研究方向以后，就要缩小研究范围，提炼出要研究的主题。需要注意以下几点：
1. 必须以问题的方式提出来；
2. 必须对将要检验的变量之间的关系 做出预测； 3. 必须使问题能够被检验。
此外，还可以借助于“概念框架”来提炼问题。在组织行为学领域，A、B、C模式是最常用的理解人类行为的“概念框架”。 A、B、C模式： （三）形成假设
当把一般的题目缩小为一个具体问题时，下一步就是根据主题形成一个或多个假设。所谓假设，就是指对变量之间关系的预测，而人力资源管理研究就是验证这些假设。 （四）实验设计
建立假设之后，就需要对假设进行检验，就需要设计实验。
实验，是对环境进行系统的操作，从而观察这种操作对于“行为”的效应的研究方式。 （五）选取方法
量化研究在人力资源管理的研究中占据主导地位。其方法主要有： 问卷法； 测量法； 实验法； 预测法； 质化研究法； 团体焦点访谈法。 （六）研究取样 （七）结果分析
研究结果的分析应当与研究的理论假设联系在一起，针对目的，进行定量或定性分析。 （八）形成结论
形成结论的过程中，应注意单一研究可能存在局限性，因此需要多重研究，运用多种方法进行研究；
研究结果应该是对某种理论命题进行检验。一是看是否解决了实际问题；二是看是否有理论建树；提出有待进一步研究的问题。 三 科学研究方法论原则
１. 客观性原则； ２. 科学性原则； ３. 联系性原则； ４. 发展性原则； ５. 教育性原则。 第二节 常用研究方法 一、问卷法：
（一）定义：问卷法就是把研究的主题分为详细的纲目，构成简明易答的问题，印成卷或册，分发给有关人员，要求他们尽力据实回答，然后，根据回收答案，经过统计处理或文案总结，以获得需要了解的问题答案的一种方法。 （二）分类 二、测量法
（一）定义：测量法就是通过心理测验来研究个体或群体心理特征的一种方法。在人员招聘、干部提拔中应用广泛。 （二）常用方法： （三）测量的信度
信度是指测量结果反映系统变异的程度。
１. 重测信度，在一定时间间隔里，运用同一测验方法重复测量得到的信度系数，通过两次测量结果而获得。
２. 平行信度，以两组等效测验分别做出测量获得信度系数。
３. 分半信度，对测验项目按奇数、偶数对等分成两半，分别计分，以两半分数之间的相关数作为信度系数。
４. 内部一致性信度，从测量结果层次入手，形成一定的内部结构，以内部结构一致性程度对测量信度做出评定。 （四）测量的效度
效度是指心理测量结果做出推论的适合度。
１. 内容效度—测验项目在多大程度上表示了需要测定的特征范畴。 ２. 预测效度—测验结果能够预测人们将来行为的程度。
３. 同时效度—用测验分数与当时行为之间的相关程度作为效度指标。
４. 结构效度—结构效度与测验的理论基础的有效性有关，结构效度是最重要的效度指标之一。 三、预测法
（一）定义：预测法是一种采用计算机技术的分析方法。 （二）种类：
１. 分析性预测（马尔可夫分析模式）； ２. 德尔菲法； ３. 计算机模拟法。 四、实验法
通过严格控制变量来探讨人的心理规律，收集并获得大量的新材料、新成果的研究方法。 １. 实验室实验； ２. 工作现场实验。 五、准实验法
在多数现场研究中，实验者不可能把多种条件都控制到“实验法”所要求的程度，在这种情况下，灵活地运用实验法的基本原理进行实验，称为准实验法。 准实验法，不必拆散原来的工作小组，而是直接以原小组作为研究中心实验组或对照组即可。 六、取样方法
（一）取样的理论根据：
在人力资源管理的研究中，我们不可能对“总体”进行调查研究。因此，如何选取具有足够代表性的“样本”，就成为研究成败的关键问题。随机化是取样理论中最核心的概念。 （二）取样程序 １. 规定总体； ２. 选取样本； ３. 统计推论。 （三）取样方法 １. 简单的随机取样；
