人员之所以业务能做到十分优秀，是因为其敢向难度挑战，不怕风险，所以当他原来所在行业不能再给其注入活力时，便会转向更具发展潜力的行业。
（六）重新进行职业设计和职业定位
每个人都觉得自己很了解自己，但是当发
生一些事情后才知道对自己根本不了解，而且十分陌生。到底喜欢什么样的工作？到底想做什么样的工作？到底适合做什么样的工作？没有几个人一开始就很明了的，虽然可以借助一些科学测评进行了解，但测评的准确性大家不都是还在争论吗？最有效的方法是尝试。你可能自己感觉很喜欢某个工作，也感觉可以把它做好，可是当你真正用心去做了，而且也适应了很长一段时间才发觉其实我并不喜欢这份工作，甚至有些讨厌这些工作。有许多人认为自己是外向性格，喜欢与陌生人打交道，便选择了销售这个职业，但工作一段时间后，发觉自己并不喜欢而且也不适合做销售，无法应付碰到的问题。喜欢与陌生人打交道，但不喜欢与
其有业务往来的陌生人打交道。这样的人，应该继续去寻找，重新进行职业设计和职业定位，直到找到一个自己合适的工作。 （七）心理承受能力差
众所周知销售一职在诸多的招聘职位中门
槛是比较低的，在人才市场上招聘时，我们会发现对销售人员的限制条件是诸多岗位中要求最为宽松的：年龄、学历、身高、长相??但是，销售工作对人员的素质要求也是十分高的，常言道：“没有金钢钻别揽瓷器活”。销售工作是一项十分艰难的工作，并不是每一个人都可以把它做好的。如果让一些技术专家，做一个普通的销售人员的工作，他们未必能承担的了。销售工作不但需要吃苦耐劳、任劳任怨，而且还要承受常人承受不了的心理压力，头脑要灵活去应付碰到的各种棘手的问题，有时还要在休息日去异乡进行客户的游说等等。也就是说在别人与朋友聚餐，享受欢乐时光时，他们却为了找到一个客户的具体地址正拖着疲惫的身躯游走在大街小巷；夜晚大家已经入睡，
他们还需准备明天给客户进行产品演示所需的资料；他们可能做了
24小时的列车，下车后，
他们没有休息，而是尽快赶到客户那里进行投标，这样的困难和劳累将是一个接一个的，许多销售人员承受不了这种苦难而选择了离职。 （八）自我充电，寻求更高发展
很多销售人员，在行业中摸爬滚打。渐渐
觉得自己的所知不能满足社会的需求，选择继续学习深造，以期达到更高的目标。例如很多做销售的大学生在通过社会的实践后，觉得自身的知识不足，于是选择了出国留学或者在国内继续深造。
五、怎样防范销售人员流失
（一）招聘工作结胜合任力素质模型
首先要明确招聘的原则和程序。招聘有两
个前提：一是制定人力资源规划；二是进行工作分析。不能只在缺人的时候才找人。成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配，既不要出现“低才高就”的现象，也不要出现“高才低就”的现象。
应注意的是招聘评估也是招聘过程中必不可少的一个环节，做好招聘评估有利于节省开支，有利于招聘方法的改进。人力资源招聘大致分为招聘、筛选、录用、评估四个阶段。
你的企业需要什么样的销售人员？具备哪些特性的销售人员最合适你企业？这些标准哪里来的？这些绝对不是
HR人员凭经验或者坐在办公
室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。只有招聘到能胜任自己企业的销售人员，这样才能尽量避免销售人员因不能压力的原因而流失。 （二）做好入职培训工作
招聘只是一切工作的开始，接下来的环节
是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么？还有
