汇总通过沟通得到的信息和问题，然后及时分析解决并进行公示，以使员工及时了解沟通的结果。
⑵ 健全酒店内部沟通渠道，员工之间综合运用各种沟通媒介和工具
首先 ， 酒店要进行战略性管理沟通渠道模式设计，为配合酒店组织结构的扁平化趋势及信息时代的到来，酒店应考虑建立网络型管理沟通渠道模式，即酒店中的每一个人都是一个管理沟通的信息中心，而每一个人同时又通过某种直接或间接的渠道为其他人形成的信息中心服务。其次，完善酒店内部现有的上下行沟通渠道，加强横向和斜向沟通渠道的建设。除了酒店传统的指示、命令、公告、会议等沟通方法外，可综合利用多种沟通方法，如新海天酒店内部人员的个别访谈法，发行酒店的内部刊物，发放员工手册、信息手册、书籍等，设立董事长意见箱；利用音像资料及陈列和展览的方法，来与员工进行沟通；还可积极利用数字信息技术与员工进行交流：如建立公司群、电子邮件、新闻组、BBS和聊天室等多种手段，改善企业的上行和企业技术开发平行沟通。
⑶ 注重员工沟通反馈机制的建立
没有反馈的沟通不是真正意义上的沟通，完整的沟通必然具备完善的反馈机制。因为单向的信息传递容易导致信息失真，从而使沟通的效果大大降低。反馈机制的建立需要信息发送者和信息接受者的共同努力。酒店管理者在发送信息的同时应该采取各种积极的措施鼓励员工提供反馈信息，并注意观察其接到信息后的反应和行动；而员工必须把握他们在信息反馈中的主体地位，排除心理干扰和可能的权力威慑，客观准确地做出信息反馈。促进酒店有效双向沟通的关键在于管理者。管理者要平衡好上下级的心理差异，创造一种民主、和谐、轻松的气氛，使下属能大胆发言；同时，管理者要增加容忍度，在双向交流沟通时，出现不同的意见、观点是正常的现象，上级不能一听到不同意见就面露愠色或大发雷霆，那么双向沟通就会立即中止。只有管理者增加容忍度，才能有效地促进双向交流。
⑷ 作好员工与客人之间的沟通,及时反馈客人合理建议
酒店的餐饮要想赢得顾客的满意，就要优化酒店服务流程，提高工作效率。优化酒店服务流程，其中一个关键在于加强信息传递的管理，信息传递的最佳方式是采用计算机管理。但大连新海天国际酒店（四星级）餐厅楼面点菜员仍使用各种餐单点菜,如酒水单、加菜单、海鲜单，使用这些餐单便存在各种问题，首先便是纸张的浪费问题，餐单一式三联至五联造成大量的浪费情况；由于餐单过多，就需要很多手续去整理，查看容易造成漏单错单的情况。细心的客人发现了这个状况,十分和善的同服务员提出此项建议，告知服务员向酒店管理人员采购点菜器,利用信息化管理。如果楼面点菜员把宾客的点菜要求输人点菜器，通过信息处理，电脑在各厨房自动打印有关生产制作指令，结账时自动统计金额并打印账单；营业部营业员可专责于结账服务与订餐服务，既节约又便利，这个建议于客人对酒店是有很大帮助的。如果酒店及时采纳，一方面增加了客人的满意度,另一方面对酒店日后发展起了推波助澜的好处。从各个角度酒店都是双赢的。
总之，酒店必须以积极的态度对待沟通，把管理沟通作为工作中的重要组成部
分。只有这样，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
4 建立员工激励机制，防止员工流失
酒店应该在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。并根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与其相适应，进而增加员工忠诚度、满意度从而遏止员工的频频流失。
激励的基本方式：一般来说，根据需求的不同，可将激励细分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
⑴ 成就激励
近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求（生理一安全）之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
⑵ 能力激励
在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，酒店经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件；工作内容激励是让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。
⑶ 环境激励
倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求，一是政策环境与企业文化激励。政策环境与企业文化息息相关，酒店应力求建立一种重视人力资源，把职工当“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。
⑷ 物质激励
物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。因此，酒店业
经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如：现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。
另外，酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
5 拓展酒店人员范围，创新用人制度
现代酒店业的用人之道,归根结底就是要搜罗人才,珍惜人才,礼待人才,给人才以广阔的用武之地.因此挑选合适的人才,并且创新用人制度是酒店业得以长青的重要课题。
酒店业要搞“五湖四海”,势必要广集各方面的精英,因此创新用人制度就势在必行了。酒店从业人员从比例上看,普通员工、中级员工(班组长以上)与高级员工(总经理,行政总监,总会计师之类)之比,一般应为70%、25%、5%比例悬殊相对较大.即酒店任用基层打工人员人数是居多的，拥有专业知识能力的人才却相对较少，因此每个酒店要人尽其才,才尽其用.要积极聘请高层管理人才，势必要拓宽用人渠道。
酒店内部：
酒店应切实的建立店内招聘系统 酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时，再从店外进行补充。采用内部晋升法，鼓励员工只要好好干就有提升机会。并且，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。
酒店外部：
酒店人力资源部门需要积极联系各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心、劳务市场网罗有经验有素质的酒店管理人员；与各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心建立培训基地，适时聘请酒店办公职员和秘书人员；通过招聘广告、宣传活动吸引其他酒店或公司中的同类人员从事酒店专业人员。酒店除了聘请上述专业人才还应聘请三种特殊人才：
⑴ 纳聘德高望重、桃李芬芳的名师担任技术总监,凭借他们的权威性来保证产
品质量,形成热销卖点,凝聚人气,扩大知名度；
⑵ 酒店应培养数名具备专业技术的烹饪教师兼作培训师,视实际需要开班授课；
⑶ 聘请具有真知灼见的相关专家、教授组成智囊团,定期召开研讨会,为酒店的方针、计划出谋划策。
另外，随市场经济的日趋成熟和知识经济的渐入佳境，以及全球经济一体化的来临，酒店业的发展迫切需要高素质的人才，因而酒店需要招收一定数量的大学生，以提高员工队伍的素质。对于酒店而言，要招聘大学生人才，就需要制定良好的聘人制度并加以创新。酒店应该从改善内部因素入手，完善大学生的使用和管理体系，其中应该具体应注意以下两点：一是科学确定大学生的招聘需求。酒店要以适用性为原则，根据酒店需要人才的类型，分析和确定大学生的招聘需求，使招聘的大学生能与酒店职位“匹配”，不能胡乱用人。二是注重职业生涯管理。大学生是一种高“欲望”的群体，他们需要有更好的发展机会，他们需要更好的提升机制。
为了给大学生员工提供发展机会，促进其健康成长，酒店需要根据自身实际情况可尝试采取以下制度：
⑴ 自由选择岗位制度
即给予新进饭店的大学生选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们更能投入与实际工作之中，并能发挥其所长。
⑵ 职业指导制
即帮助大学生正确择业，设置合理而可行的目标。如提供可能的职业发展道路的准确信息、职业生涯咨询、潜力评估等。明确员工在企业的发展前景和努力方向，从而增强大学生对酒店的归属感，令大学生有了一定的发展目标。
⑶ 项目试验制
即酒店可以进行某种临场模拟试验，由大学生员工自由组合，由部门领导进行评估，让大学生能明白自己工作上的不足。酒店应给予充分信任，并允许失败。以此建立起参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，使他们在实践中检验自己的实际水平，并磨练他们的意志，培养他们的能力；又可以使他们体会到酒店的重视和赏识，从而激发其工作积极性和对企业的忠诚。
这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效力用，又可以使酒店达到合理用人并留住人的目的。
6 强调服务授权，减少管理层次
服务授权的内涵是强调把权利授予基层员工，使他们在发生服务问题时有权利来处理做出决定，使宾客满意。这种管理组织结构形式推出的是倒金字塔形模式，一线员工（操作层）在倒金字塔顶端，而执行层，管理层，决策层则依次向下排列。并向操作层授权和服务，当然，所授一线员工权限的广度和深度，每个酒店应根据自身情况如员工素质、客源情况、酒店性质、规模档次等来做决定，切不可生搬硬套。
面对目前酒店业内部强调协作，注重高效，灵活，个性化，针对性的服务情况
