人。各类在校学生总人数4291人，总师生比1：40.1。教师的数量不足，在校教师的工作量过大。
表2-2 商学院在校生人数与各类师生比
本科生人数 研究生人数 硕士 282 438 博士 156 专业学位人数 MBA 1109 1828 其他 719 EMBA人数 总人数 1256 师生比 1：11.7 1：15.8 1：32.9 1：40.1 769 4291
2. 教师年龄偏大
商学院拥有一支高职称、高学历、中年教师为骨干的专任教师队伍。专任教师中拥有副教授与教授职称的94人，占总数的近88%；拥有硕士和博士学位教师共计103人，占97%。这些教师绝大多数承担本科教学或科技创新活动，从根本上保证了本科生的培养质量。这样一支专任教师队伍能够有效满足现有教学要求，但年龄结构偏大问题已经显现，专任教师中50岁以上的教师为47人，占总数43.9%，部分专业（如营销、人力资源管理、图书馆学、档案学）情况尤为严峻，甚至出现断档。加之某些系教师集中退休，学院教师队伍将面临较严重的新生力量不足问题。
3. 师资队伍的学缘结构需要进一步改善
学院取得海外学位的教师占专任教师总数比例不断提升，近年来参加过海外进修的教师比例也逐年提升，但与其他国一流商学院相比，拥有海外学位和进修经历的教师比例仍偏低。未来仍要双管齐下，一方面拓宽招聘渠道，面向全球诚聘英才，注重引进海内外名校毕业生；另一方面继续积极推进教师海外进修项目。
4. 教辅人员比例较低
目前实验人员队伍能够满足本科教学的基本需要，支撑服务尚停留在机房、多媒体设备维护等基础层面，尚未针对具体课程教学内容与环节提供更专业化的支持。随着本科实验教学的强化，现有人员需要更新知识结构，提高主动服务意识，提供更专业化的服务与支撑。今后需要稳定实验人员和教学辅助人员比例，提高专业化程度，进一步提高教学保障水平。
5. 一些制度需要完善
已经陆续完善并实施有关专任教师以及实验人员、教学辅助人员的各项管理制度，对教师招聘工作流程及管理办法，奖酬金津贴分配办法，对岗位津贴、福利性津贴、科研奖励与支持办法，教学工作量管理等各项工作做了详细规定与说明。商学院教师队伍建设规划涵盖在学院总体战略发展规划中，尚未专门制定独立完整的教师队伍建设规划，当前学院人力资源办公室以申请国际高等商学院协会国际认证（AACSB）活动为契机，依循国际惯例，结合学院实际，正在撰写商学院教师队伍建设规划。
2.5.2 教学水平和师德方面存在的问题与解决措施
1．教师专业能力和教学水平需进一步提升
学院虽然在提升教师的专业水平和教学能力上做了很多工作，但是，部分教师的专业能力和教学水平还需进一步提升。尤其是从学院层面更加关注教学水平和教学质量问题，需要加大对教师教学水平提升方面的投入。
2.进一步加强师德师风建设
未来将从以下五个方面入手，全面提升学院专任教师与其他人员的整体素质。其一，定位高起点。一方面师德师风建设的观念及方法上与时俱进，针对当前教师队伍学历层次普遍提高、来源渠道多元化、社会流动频繁等新特点，进一步更新德育观念，创新德育方法，充分发挥外部引导与自我教育的作用，更有效
地促进高校师德师风建设；另一方面师德师风教育与培训应从青年教师入职开始，贯穿整个职业生涯。其二，找准切入点。师生关系是师风师德建设的永恒主题，西方国家在教师职业道德建设中尤其强调师生关系，认为师生关系是教师道德的核心内容。因为学院专任教师工作繁重、管理人员的官僚主义，部分存在师生之间缺乏沟通而导致冲突的现象，因此加强师德师风建设要以建立平等、和谐的新型师生关系为切入点。其三，明确侧重点。少数教师存在职业价值观模糊、育人意识淡薄、敬业精神不强、合作精神欠缺、师表形象不佳等问题，为此师德师风建设应侧重引导处理个人与国家、个人与集体、集体与小团体、个人与个人之见的关系。最后，把握结合点。师德师风建设是一项长期的工作，是一项系统工程，不能搞单打一，不能靠短平快，要坚持几个结合：加强师德师风建设与校园文化、商学院文化建设相结合，与健全体系机制与严格管理相结合，与教学、科研与学生工作相结合，与解决教师的工作、学习与生活实际问题相结合。总之，未来将从专人负责、强化学习教育、选树先进典型、完善机制等方面予以落实。
2.5.3教师发展与服务方面存在的问题和解决措施
1. 进一步重视新教师教学水平的提升
针对新教师中一定程度上存在的教学志向不强烈、教学设计不充分、课堂掌控能力不足、教学研究投入少等问题，理应制定专门针对新教师为期一年的就职教育方案。学校和学院共同为新教师提供各种各样的教育与培训，让新教师感觉受人尊重、明确学校与学院两级职责、为新教师提供工作所需的资源和帮助。进修内容应体现前瞻性和专业性，学校现有教学观摩活动只是粗分为文理，不能体现专业性；进修方式多样化，如国内外短期培训、教学观摩、教学研讨等；强化定期考核环节，比如同行观摩新教师课程，做出评价；新教师自我反思，找出问题。重新设计研究方案会促进新教师总体水平不断发展，最终使新教师逐步走上自我指导和自我持续发展之路。经过考核，进一步发现和选拔学术带头人的苗子,以便更有效制定学校和学院青年教师学术骨干培养计划；定期举办新教师专题研讨会。在新教师的培养中,应重视定期考核,有计划培养学术骨干，为新教师发展提供广泛空间,使他们在学校的教学与科研中发挥更大的作用。
2. 完善教师职业生涯规划方案
学院将逐步形成既有可操作性又卓有成效的教师职业生涯规划方案。规划方案不应千篇一律，应体现出个性化与针对性，针对不同层次、不同年龄段的教师提供定制化方案。比如按照教师工作价值的取向制定规划方案，针对谋生、职业与事业三种不同的工作价值取向制定不同的规划方案，针对谋生取向型教师要凸显约束、激励与引导导向，针对职业取向型教师强调个人发展与社会效应并重；针对事业取向型教师要深化工作成就感和幸福感。还可以建立教师“教学工作和专业成长档案”，为每一位教师的各项教学工作和专业成长做好记录，可以借助学院信息化平台实现，支持教师专业发展。
3. 鼓励教师教书育人并重
在教师岗位聘用、考核评价、薪酬分配、教改立项、教学评奖等方面将向教学倾斜，改变当前只以数量作为衡量标准，而是转向质与量并重，使钻研教学、关爱学生、在教学一线取得突出贡献的优秀教师受到重视、得到实惠。
