3.2国内人力资源管理现状
（一）人力资源3P管理模式
2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。因而3P管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 （二）人力资源4P管理模式
人力资源4P管理模式就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指
在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。 （三）人力资源5P管理模式
郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中提出人力资源管理的“5P”模式:“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”,为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。
一个企业的正常运作，需要各种资源按照一定的结构和流程构成的系统正常运行。因此，企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，如何构建系统的人力资源管理体系成为一个重要的战略性任务。 现代人力资源管理的基本任务是：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。企业人力资源部门应更多地将精力和时间关注能为企业提供更大的价值增殖的人力资源业务活动。
四、拟研究与解决的主要问题
4.1现维也纳酒店人力资源管理还停留在相对较为简单的人事管理模式和构架阶段，于公司的长远发展来说会产生滞后效应。缺乏对自身酒店认识构架进行人力资源的合理配置和优化并进行科学管理，或分析不够深入，把握不准，使酒店的经营战略模糊。所以本次旨在对其进行全面深度的细致分析。
4.2当前酒店人力资源管理的配置和优化以及管理瑕疵很大，导致企业发展后劲不足，而且套用深圳总店的模式也并未取得预期的效果。但是知名品牌的可取之处还是很多的，如果进行深入细致的剖析然后对自身的人力资源构架进行调整和优化，一定会为酒店发展提供新的活力。
4.3酒店的人力资源管理只是低层次的管理，系统不完善、信息录入不及时不全面以及低层员工层面的管理不够科学投入力度也不大，因此关注低层员工是本论的要点之一。
4.4维也纳的品牌效应是其以新晋者姿态进驻十堰即取得不俗成绩的极重要因素，然而品牌形象的维系、延伸以及再丰富都是依赖于酒店各员工的维护与创造，所以不断优化企业（酒店）人力资源构架是必然的选择。
4.5通过各种研究方法得出结论再加以深度分析，根据最后定性的结论提出相应的改进措施。
五、拟采用的研究方法
5.1调查法
采用最基础的一种方法来对维也纳的各部门人士构架进行调查，了解该酒店现人事组织架构，了解目前酒店的人力资源配置状况，另外采取问卷调查形式发放50份在各个部门的各个层级员工人手中，调查其自身员工对酒店人事架构和该组织人力资源管理部门工作的看法和诉求、建议等。 5.2实证研究法
通过我半年前在维也纳的兼职经历以及朋友任职该企业期间所见所闻可以对此次课题研究有所帮助。本人深入到酒店基层工作的同时，在此期间提交过类似的研究报告，对此也会有一定的辅助作用，另外，在研究此次课题时我需要再次深入到该酒店进行更深层次的考察和实践，从而得出新的科学的方案。 5.3观察法
通过对酒店各个部门运作的大致情况，各部门员工班次安排、员工培训、薪酬福利落实乃至人事调动等的调查，可以从得出较为清晰的结论，则可从宏观和微观角度分析该酒店人力资源管理的问题所在以及问题严重程度等等，便于进行相应措施的制定。
六、进度安排
2012年12月31日 毕业设计选题的分析和确定 2013年 3 月3日 交开题报告 2013年 3 月10日 交论文提纲
2013年 4 月20日 交论文初稿、交英文翻译 2013年 5 月20日 论文定稿 2013年 5 月30日 论文查新
2013年 6 月10日 提交优秀毕业设计小论文
2013年 6 月15日 论文答辩
七、参考文献
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