第四章 绩效结果应用
第十八条 薪酬核算与调整 (一) 公司管理层及各部门员工
企业管理部根据员工的季度绩效考核最终成绩和绩效工资基数核算和兑现员工的绩效工资，根据年度绩效考核最终成绩和年终奖励基数核算和兑现员工的年终奖励。年度综合评定等级是决定员工薪酬等级升降的主要标准。
(二) 各项目部人员
企业管理部根据各项目部人员的月度绩效考核最终成绩及绩效工资基数核算和兑现员工的绩效工资，根据项目竣工绩效考核成绩和项目奖金兑现方案兑现员工的项目竣工奖励。此外，年度综合评定等级是决定各项目部人员薪酬等级升降的主要标准。
薪酬核算与调整的具体方案见第五部分薪酬管理篇。 第十九条 职位和岗位调整
年度综合评定等级是决定员工职位和岗位调整的主要标准：
(一) 年度综合评定连续两年为“优秀”的员工，用人部门提出职位晋级申请，企业管理部出具意见后经总经理批准，列为人才梯队的后备人选及职位晋升对象；
(二) 年度综合评定连续三年为“优秀”的员工由直接上级决定是否给予职位晋升机会； (三) 年度综合评定连续两年为“不合格”的员工由直接上级提出转岗或被解除劳动合同申请，企业管理部出具意见后经总经理批准执行。
第二十条 员工开发
各考核主体在与员工进行绩效面谈时，应了解其知识、技能和能力提升需求，并将其反馈至企业管理部，作为下一阶段员工培训计划的重要参考：
(一) 对于年度综合评定为“优秀”和“良好”的员工，列为优先培养、培训对象，在培训资源上给予适度倾斜；
(二) 年度综合评定为“待改进”和“不合格”的员工，由企业管理部配合其直接上级进行针对性强化培训，帮助员工提高绩效。
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第五部分 薪酬管理篇 第一章 薪酬元素
第一条 公司薪酬体系从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬元素包括：岗位工资、绩效工资（含年终奖）、提成工资、基本年薪、绩效年薪、超额利润奖、成本节余奖、福利、补贴和特殊奖金等。具体职级职系及薪资标准见附件二十二：《职级职系分类表》、附件二十三：《职级薪档对应月薪表》。
第二条 岗位工资
岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务、所在职位的工作强度、管理职责的大小和工作条件，并兼顾工作技能要求的高低等因素而确定的工资。确定岗位工资的前提是进行岗位评价，然后根据岗位评价的结果进行层级关系和薪酬等级的设计。岗位工资为岗薪基数的固定部分，设定一定的比例，每月固定发放。各岗位薪酬的固定比例见第二章“薪酬结构”部分。
岗位工资 = 岗薪基数 × 固定比例 第三条 绩效工资
绩效工资是员工通过个人努力而取得的薪资单元，是岗薪基数中浮动部分，设定一定比例，分月度或季度考核，下个月度或季度按月发放，发放的比例由员工的考核结果确定。各岗位薪酬的浮动比例见第二章“薪酬结构”部分。
绩效工资基数 = 岗薪基数 × 浮动比例
绩效工资分为月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖（按照月度岗薪基数的倍数计算）、绩效年薪等种类，各占一定的比例，分别依据相应的考核结果发放。
第四条 提成工资
实行提成工资制的员工以其业绩指标（例如完成净利润额、超额净利润额、签订合同额、成本节余金额等）为工资计算基数，计提一定比例的工资。提成工资分为全额提成工资、超额提成工资及成本节余提成工资等：
全额提成工资 = 实际达成业绩总额（净利润、销售额等） × 提成比例 超额提成工资 = （实际达成业绩总额 — 目标达成业绩总额） × 提成比例 成本节余提成工资 = （目标成本费用 — 实际成本费用） × 提成比例 提成工资的具体计提方式详见第三章“提成工资制”部分。 第五条 基本年薪
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基本年薪是任职者日常基本的生活保障，为年薪总额中一定比例的固定部分，按月固定发放。
具体计发方式详见第三章“年薪制”部分。 第六条 绩效年薪
绩效年薪是任职者通过努力而取得的薪资单元，为年薪总额中一定比例的浮动部分，由员工的年度考核结果决定。
具体计发方式详见第三章“年薪制”部分。 第七条 福利
福利是公司为员工提供的除薪资与补贴之外的薪资性待遇，公司的福利包括过节费、带薪休假和国家规定的各类保险。
(一) 过节费主要以实物或货币形式进行发放。如逢元旦、春节、中秋节发放实物或现金，过节费的发放标准由公司另行确定。
(二) 带薪休假
带薪休假不含国家规定的法定节假日。公司员工享有带薪天数如下：
带薪休假天数表
工作年限X(年) 休假天数(天/年) 1≤X＜10 5 10≤X＜20 10 X≥20 15 (三) 社会保险及住房公积金
公司为员工缴纳社会保险和住房公积金。具体的缴纳比例按照沈阳市每年颁布的规定执行。
公司每年为员工缴纳的保险项目包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。如有变更，以国家或当地政府的最新规定为准。
社会保险和公积金的员工个人缴纳部分由公司在每月薪资中代扣代缴。 第八条 补贴
补贴是公司为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力而为员工提供的交通、通讯、餐费等补贴。
详见《沈阳华维工程有限公司行政管理制度汇编》。 第九条 津贴
为了鼓励员工获得专业技术资格，吸引和留住专业技术人才，激励员工不断成长，与公
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司共同发展，特推行技术津贴。
凡取得以下专业技术资格证书（注册类需在本公司注册成功）的员工，均可享受此津贴。具体津贴标准如下：
证书类别 注册建造师 注册造价师 专业技术职称（工程师等） 注：同时有两项及以上资格可享受技术津贴的，不累加，按单项最高标准执行
津贴标准（元/月） 高级（一级） 中级（二级） 600 300 第十条 特殊奖
特殊奖金的目的在于对团队或员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。特殊奖金包括但不限于以下各项：
(一) 总经理特别奖：对通过个人努力为公司做出重大贡献的人员，由总经理认可而给予的奖励。
(二) 优秀项目部奖：项目部在利润达成、成本控制、质量管理、进度管理、安全管理等方面成绩突出，由各事业部推荐，经总经理认可后给予项目团队的奖励。
(三) 优秀员工奖：由各部门推荐各部门表现优异、业绩突出的员工，经总经理综合评定认可后而给予的奖励。
特殊奖的奖励金额由总经理根据部门或员工的贡献大小和实际情况另行决定。
第二章 薪酬体系
第十一条 岗位序列
不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营管理的作用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“因事设岗，以岗定薪”来确定不同的薪酬结构。根据沈阳华维工程有限公司的经营管理特点，将目前所有的岗位分为三大序列：
(一) 管理职系：对公司经营与管理系统的高效运行和决策的正确性承担责任，主要适用于中层领导以上级的岗位。
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