知识型员工跳槽现象研究
[摘要] 知识型员工是企业中最有价值的资产，他们掌握最新的技术，忠诚于自己的职业。但同时又不愿受制于人，他们追求的是个人职业发展，对知识的探索，他们也关注公司本身的发展和公司是否人性化等。所以跳槽现象屡见不鲜。对此我们必须建立知识型员工的个人发展空间、完善培训体制、建立人性化的激励体制等。
[关键词] 知识型员工 跳槽 个人需求 一、知识型员工的特点
知识型员工在企业中是一个特殊的群体。他们与企业生产力的提升有着密切的关系。著名的管理学家彼得·德鲁克在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是他们生存的需要，舍此就别无它法维持起领导地位和维持其生活水平。”在企业中，一方面知识型员工能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，同时知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。另一方面，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。知识型员工的具体特点如下：
1．他们有着较高的个人素质，知识型员工不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
2．他们有很强的自主性，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制与物，而更强调工作中的自我引导。
3．他们有较高价值的创造性劳动，知识型员工从事的不是重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
4．他们有较高的忠诚度，知识型员工忠诚于自己的职业、职业网络、同行。 5．知识型员工往往在工作中表现出有较高的需求层次，渴望看到自身的工作成果，强调实现自我价值。知识型员工注重他人、组织及社会对自身的评价，期望得到认可和尊重，在工作上表现出强烈的成就动机。
6．他们重视自身价值的实现，重视自身知识的获取和提高。他们更看重终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们在职业生涯的
发展道路上表现出强烈的发展动机，希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增殖。
正是因为知识型员工固有的成就动机和发展动机决定了他们流动的频繁性。在各个企业中，跳槽事件已经不是什么新鲜事，但正是这种变得似乎很平常的事件一步步地侵蚀着企业人才的肌体。虽然一些企业采取了一些改善措施，加强自我保护，在现有的条件下，力所能及地对知识型员工在工资、奖金、住房、科研条件等方面给予一定的政策倾斜和照顾，但是效果并不大。还有的企业为了自身的生存和发展，采用行政的手段把人才留住，如规定大学生毕业进入企业后签订五年的合同等。但这种强制手段并未使知识型员工产生“向心力”，他们往往在合同期满后跳槽到其他的他们认为更有发展的企业。 二、知识型员工跳槽的原因及解决对策
著名的哈佛企业管理顾问公司曾做过一项员工离职原因调查，总结出员工十大离职原因，分别是（1）想尝试新工作，以培养其他方面的专长。我们发现一些知识型员工跳槽是为了寻求职业的发展，比如职位上的提升，工作内容的扩大，找一家比原来公司规模更大、实力更强的公司。（2）公司没有提供成长学习环境；一些知识型员工是为了获得培训和学习的机会，当有新的公司愿意为他们提供诱人的培训机会时，他们就会选择离开。（3）人际关系。一些知识型员工是为了追求更高的生活品质，他们将组织内和谐的人际关系看成是幸福的根源之一。（4）与公司理念不合。他们关心公司的长远目标和战略宏图，他们希望看到企业是如何在激烈的竞争中获得胜利。（5）激励方式。一些知识型员工看重公司本身的发展，一些知识型员工是为了得到公平有效的激励方式，这种激励包括物质上的和精神上的。（6）追求升迁机会。还有一些知识型员工是为了晋升得更快，当他们对企业的贡献和他们在企业的职位不相符时，他们也会离开企业。这项对员工六大离职原因的调查结果表明，这些原因都是与金钱无关的非新酬因素。
可见，知识型员工不是一味的追求报酬的多少，他们更关心自己的职业发展和自我价值的实现，同时他们对老板、团队和同事也十分挑剔，他们渴望的是和谐愉快的工作氛围。企业管理人员不能再效仿传统的管理方式，既不能像管理普通员工一样管理知识型员工，那样只会使企业的人才流失现象越来越严重。因此，企业应该给予知识型员工更加人性化的发展空间和良好的企业文化氛围，积极挖掘和任用贤才，留住人才是企业的当务之急。针对知识型员工跳槽的六个原因，应采取如下管理对策： 第一， 坚持以人为本 重视个人职业发展
这种职业上的发展包括职位上的提升、工作内容和工作范围的扩大、寻找规模更大，实
力更强的公司等。知识型员工不会拘泥于现有的状况，他们更喜欢挑战自己极限。当他们得到社会上更多公司的认可时，他们才会觉得这是在实现自己的人生价值。知识型员工认为，只要新的岗位对自己的职业发展有利，一定会伴随着薪酬福利的提高，以及同行人脉关系的扩大。对这些员工来说，在机会面前他们思考最多的是如何重新设计、定位自己的职业和发展目标。因此，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间是企业留住人才的重要砝码。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我的平台。他们看重他人、组织及社会对自己的评价。企业应该发掘知识型员工的潜力，赋予他们更有挑战性的工作，适当的扩大其工作内容和工作范围，以最大的实现他们的自身价值。 第二， 培训是使员工成长的动力和源泉
知识型员工更多的忠诚于自己的专业发展，他们不断追求对知识的探索和事业的发展，而企业要求他们能创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。这就需要企业做出让步，给知识型员工营造出一个学习和成长的良好环境，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识和技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。只有当知识型员工使自己的知识体系不断完善，又会反过来促进企业的发展，这是一个双赢的过程。微软亚洲区工程院借鉴了总部建设“学习型组织”的经验，建立了“卓越软件培训部”，从而培养出一批软件研发流程、长于项目管理的人才。 第三，处理好知识型员工与他人的人际关系
由于同事之间的紧密合作关系，知识员工在工作表现上也会得到满足感。他们互相交流的工作过程可以产生共同作用——即不同个体聚合组成的团队，比起他们独立工作加起来的效率得多。公司高层在和知识型员工交往时，需要实行特殊的宽松管理，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致知识型员工创新激情的消失。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。 第四， 加强公司本身的发展
由于知识型员工非常关注自己的职业发展，并将每次跳槽看成是下个阶段发展的新起点，因此，他们会注意公司的发展前景对个人的影响。他们认为，拥有好背景或发展前景的企业能带来更多的成长空间和发展机会。公司如果有好的发展前景，他们会在职业岗位设计、
培训、激励方式等方面为知识型员工考虑更多，会尽力迎合他们的需要。同时，知识型员工会轻易离开已经在走下坡路的企业。 第五，建立有效的激励方式
激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规律可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。企业可以让他们持有股份，从本质上承认劳动、智力将成为资本存在于企业之中，从而实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的企业利益共同体。
第六，建立合理的晋升渠道、充分授权
虽然许多大中型企业建立了晋升体系，但实际上是按念头晋升职称，助理工程师、工程师、高级工程师，需要熬上很多年，有些公司甚至不把晋升职称与奖金挂钩。这种传统守旧的方式显然不能构成对知识型员工激励的条件。企业应该根据知识型员工的任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们认为是最好的工作方法，而不宜过细的指导和监督。为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。只有快速建立科学合理的晋升体系，畅通知识型员工的晋升渠道，才能构建可持续发展的知识人才的港湾。
知识型员工跳槽现象已经变的越来越普遍，当他们发现了更适合自己发展的生存空间后，就不再会顾及“旧情”，而是毅然决然地选择离开。这种现象给管理者敲响了警钟，企业必须建立一系列切实有效的管理知识型员工的方案，也只有这些人性化的管理才能留住你的人才！
参考文献：
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中国时代经济出版社
