末尾淘汰制
是一种急功近利的短视行为 最终导致的不是公司业务团队中的良性竞争 而是团队的致命伤！ 采用这种方式发展的企业 是很危险的！
任何一个公司的销售都不会是依靠个人的力量去做 必须要有团队； 任何一个销售团队 都不会是依靠几个业务精英去做 依靠的是整体的力量 正所谓失败的团队 没有成功的个人 。这种方式 导致的是 团队内部 自相残杀 最后 等于企业 自毁长城！！！
其实 一个良好的团队 打造 比培养出一个或几个业务经营更重要。从公司长远利益来看
1．一支优秀的销售队伍的战斗力 远剩于个人 对企业发展会有更强有力的保证
2．对于新人的培养和关注 关乎着企业长远发展的动力保证！这样的一种制度适合 怎么培养新人 怎么保证企业的新陈代谢？
3．一个团队的最后一名 不代表他是最差的 道理 就和 小的时候 我们在学校 经常会遭遇 什么重点班 普通班的情况一样 在重点班的 最后几名学生 也许就是 普通班的 前几名 难道公司的销售精英多到需要裁人的地步 么？ 4．尺有所短 寸有所长 一个团队 每个人都有他的优势 和 弱点 怎么调和怎么培养 怎么用人 是公司管理层必须考虑的 这样的一种体制 会让人有归属感么？公司一但遭遇困难或 危机 我相信没有人会和公司风雨同舟 为什么？你对员工的要求就 是互相残杀 就是优胜劣汰 那员工对公司的要求也一样 公司好 就做 不好 跳槽啊 公司倒闭那是市场竞争的选择
美国通用公司先已破产 他的这套先进管理方法被我们采纳是不是 有点完了 这下好了 爱拍马屁的是不会被淘汰的 这就逼着大家讨好领导 英轩的风气全给败坏了 当然领导非常喜欢
\末尾淘汰制\的思考
有一些企事业建立了\末尾淘汰制\一般每个季度或每年进行一次\末尾淘汰制\这样的单位要经常淘汰末尾的倒霉蛋,还是无休止的进行,到什么时候一个国家的人都是淘汰的对象.有些管理者还引以自豪地说:\末尾淘汰制\是极好的管理模式.这种末尾淘汰机制,我最反对的,这种模式可以在业务技能考核上小试,决不可以与工作效益挂钩.不如在奖金、加薪、晋升有激励效果。要以人本管理，不要资本家;要和谐处理,不要奴隶主模式。
引用博友的原文\决定实行5％尾数淘汰....。就是说，无论大家考多少分，都要有几个被淘汰的。紧张空气顿时升级，“淘汰”就意味着经济损失、就意味着待岗、补考一系列罗嗦。说上级派人巡查考试，顶多2人吧，能管住考场纪律
吗？对于那些年龄大学历低且平日不学的同事，直到现在我都不反对他们抄点，他们真的是记不住。无论是谁，到了5％里，都不会好受。//关于建设社会主义和谐社会的精神中，应该有以人为本的和谐的人际关系吧，要和谐就不要制造矛盾，就不要让大家紧张。不知道这样的做法是不是符合大原则，哈哈！//以前，一电信部门要求员工必须卖出多少号多少东西，否则扣发奖金；某保险部门要求员工必须在多少日内完成多少业绩，否则扣发薪水；某政府部门为了加强招商引资，为下属单位设立招商引资指标，不完成就在年底考核中一票否决；某医院为了追求效益，规定医生每月必开多少钱的处方，等等等等，这叫落实责任制吗？。于是，有很多正常的东西就会向不正常的角度发展，为了完成指标任务人就会八仙过海挖空心思不择手段.....竞争就会变味，人与人之间就冷了很多。//
末尾淘汰制可能出现的几种现象
首先： 1：过分关注同事的绩效，而不是专心在不断提高自己的绩效上下功夫； 2：为了不让自己被淘汰，不实事求是地评价自己和他人，有时甚至恶意贬低他人、抬高自己； 3：个人绩效的好坏变成一个移动的靶子(moving target)，难以瞄准，由此对员工心理造成很大的不确定性(uncertainty)和不安全感； 4：如果公司采用360度的评价体系，为了让同事和主管给自己打高分，员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上，而不是在提高业绩上。与此同时，为了不伤和气，即使同事犯了错误也不敢指出，而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效； 5：如果公司采用的是直接主管评价的方法，那就有可能出现讨好直接主管的局面，从而产生办公室政治，于团队合作气氛的建立不利； 6：为了自己不被淘汰，不愿意分享自己的知识和资讯，怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习型组织”目标有百害而无一利。 其次，末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失，不仅因为几年淘汰下来之后，留下的优秀员工之间的距离可能已经很小，如果继续淘汰，有可能造成在市场上找不到比淘汰掉的员工更优秀的人才；而且更为严重的是，每一个在团队中工作的员工，都有某一方面的专长，他在平日与团队成员的不断交往磨合中，彼此都产生了共识和集体记忆(collective memory)：即当团队出现什么方面的问题时应该找谁解决，大家都心中有数。如果其中的团队成员不断被淘汰，那么他带走的就不仅是他自己的专长和资讯，而将造成整个团队部分记忆的缺失。 第三，采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。因为绩效考核注重的常常是结果而不是过程，那些被分配到不容易产生结果的项目中，或者合作气氛不良的团队中工作的个体就可能面临被淘汰的威胁。在以团队为基本组织架构的企业中，个人的绩效往往受到他人工作进度的牵制，由于团队的不争而导致个体成员的淘汰，势必会有不公平感的产生。而对评价制度的不公平感则可能导致员工一系列的负面情绪、态度和行为，从恐惧、沮丧、士气低落到愤怒甚至悲哀；从不情愿做与自己绩效没有直接关系的“闲事”(比如组织公民行为)，到不愿帮助同事达成目标甚至故意在同事的目标达成的过程中设置障碍。 最后，末位淘汰制的长期使用有可能使企业失去10%最优秀的员工。在强烈竞争氛围下，可能导致优秀员工的身心疲惫，从而产生辞职的念头。此外，目睹绩效考核末端10%的团队成员遭到淘汰，而这些成员可能恰恰是团队的“活宝”和“黏胶”，那么他们走了之后，整个团队的气氛不再，绩效优秀的员工也可能感受到无趣和不适，而产生走人的想法。
《劳动合同法》将正式实施，著名劳动关系专家、《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授日前来渝开讲座。
常凯表示，在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位倘若终止劳动合同，只能依据新《劳动合同法》第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。
“末位淘汰制”的核心内容是用人单位让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后的予以淘汰。 近年来，许多单位利用“末位淘汰”管理方式来加强用人管理。如有的学校就实行“末位淘汰”，引起了社会很大争议。这种管理方法对激励员工努力工作虽然能起到了一定的作用，但其弊端也越来越明显。
一是不能很好地保护劳动者。
根据《劳动合同法》，用人单位开除员工，解除劳动合同，只能是员工不能胜任工作或犯了错误。可是“末尾淘汰”却不是这样，一个人，即使不犯错误，能胜任工作，也有可能被开除。因为是否被开除，不是看自己，而是看对手是否优秀。最后就会容易出现优秀的淘汰次优秀的，工作积极的淘汰工作次积极的，出色工作的淘汰次出色工作的。如此一来，一个人即使严格履行了劳动合同，也会被淘汰，劳动者的权利就得不到很好的保护。
二是“末位淘汰”未必就能起到多大激励作用。
“末位淘汰”是一种典型的强势管理，员工没有什么话语权，用人单位有绝对的权利，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，有的还会出现打压对手，故意设陷，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感。这个
现代崇尚“以人为本”的管理是格格不入的。一个用人单位只有营造一种宽松、信任的外在环境，才能很好的发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性。
三是“末位淘汰”不科学。
各个单位发展水平是不一样的，在这个单位的末尾未必就在同行业是末尾，也未必就在其他单位是末尾，还有可能在同行业或其他单位中是优秀的。更重要的是，“末位淘汰”不一定就能全部淘汰不能胜任工作的，还有可能劣淘汰最劣。在这种情况下，“末位淘汰”能起到什么效果呢？
《劳动合同法》不但要保护用人单位的权利，也要保护劳动者的权利。有效的管理方式不仅仅是淘汰几个末尾那么简单，科学、有效管理的核心，应当最大程度的体现公平、科学、以人为本。在这种情况下，《劳动合同法》淘汰“末尾淘汰”不能不说有极大的意义。
法律效力优先于单位制定的内部规章。开除员工只能依据法律，法无明文规定，或违反法律，用人单位擅自开除员工，就是违法。 “末尾淘汰”明显地和现代劳动立法精神不符。《劳动合同法》即将实施，有了法律保护，劳动者不再受“末尾淘汰”挤压，这必将有利于保障劳动者的合法权益，并且能营造一种宽松、信任的社会环境。
个人看法：我认为，末尾淘汰机制只能短时间使用，并在短时间淘汰该淘汰的员工，可以给企业内部人员做个清洗，但不能长期使用，这种机制容易让员工产生（以上所说），对公司长远发展有不利的影响~！我认为，公司长期发展还是需要人性化管理，每个人都有优点缺点，扬长避短，发挥特长！
