力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种游泳的结果。
激发组织创新力的因素：他们是组织的结构，文化和人力资源实践。
结构因素：1有机式结构对创新有正面影响，可以提高组织的灵活性和应变能力，创新更加容易得到采纳。2拥有富足的资源能为创新提供另一重要的基石，因此管理当局有能力购买创新的成果，敢于投巨资推进创新并承受失败。3单位间密切的沟通有利于克服创新的潜在障碍。
文化因素：1接受模梭两可：过于强调目的性和专一性回限制人的创造性。2容忍不切实际：乍看起来不行的，往往可能带来问题的创新性解决。3外部控制少：将规则，条列，政策这类控制减少到最低程度。4 接受风险：组织鼓励成员大胆实验，不用担心失败的后果。5 容易冲突：组织鼓励不同的意见。6 注重结果甚于手段：7 强调开放系统：组织时刻监控制环境的变化并随时作出快速的反应。 人力资源因素：（1）对员工积极的开展培训和发展，以使起保持知识的更新。（2）向员工提供高度的工作保障，以减少他们担心因犯错误而遭解雇的顾虑。（3）组织鼓励员工成为创新的能手，通过各种方法保证创新的推进。 第V 篇 领导 第十四章 行为的基础
组织行为学：他关注的领域是组织中人的活动，即管理者和操作人员。目的：组织行为强调个体水平和群体水平的概念，以它们为基础探求对行为的解释和预测，管理者通过其他人而工作，如果他们能够了解行为，则会成为更有效的领导。 组织行为学的焦点
1. 组织行为学研究个体的行为包括：态度，人格，知觉，学习，动机等。 2. 组织行为学关心群体行为包括：规范，角色，团队建设，冲突等。
态度：是关于物体、人和事件的评价性陈述，反映了一个人对于某件事情的感受。它由三种成分组成，态度的认知成分：由个人所持的信念、观点、知识或信息组成（如“歧视是一种错误”）；态度的情感成分：态度中的情绪或感受部分（如，“我不喜欢布什，因为他歧视少数民族”）；态度的行为成分：以某种方式对事物和人做出反应的意向。一般人们所讲的态度即态度的情感部分。
管理者主要对员工所持的下述三种基本态度感兴趣： 工作满意度：员工对自己工作的一般态度。
工作投入度：员工认为工作绩效对自己的个人价值实现的重要程度。 组织承诺：员工对组织的认同程度、忠诚度和参与程度。 态度与一致
人们在自己的态度之间，态度与行为之间寻求一致性。他们对不同的态度进行协调，并让态度和行为保持和谐，以使它们看上去合理而统一。当出现不一致时，个体所采取措施（1）改变态度（2）改变行为（3）为这种不一致找一种合理化的理由的办法得到解决。
认知失调理论（列昂·费斯廷格）
认识失调：个体所能感受到的任何两种或更多种态度之间的不一致。 决定减少失调的愿望的因素： 1． 成失调的因素的重要性。
2． 个体认为他对于这些因素的影响程度。 3． 失调可能隐含的后果。
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态度调查：一般是向员工呈现一系列的陈述或问题。这些题目最好是专门设计的，用以获得管理层所希望的具体信息。（可以包括他们如何看待工作，工作群体，部门和组织等）。
满意度---生产率关系：
满意度与生产率之间的相关性倾向于很低，有力的证据表明是生产率导致了满意度，而不是人们普遍认为的逆向因果关系。 对管理者意义：
1当要求员工从事的活动与他们的态度矛盾时，如果让员工感知到这种不协调来自于外部并且无法控制，或奖励十分充分足以抵消不协调，则抵消不协调的压力会降低。
2为了提高生产率而以员工快乐为目标的做法很可能误入歧途，如果把注意力放在帮助员工取得高生产率上，效果会更佳。
个性是区分个体心理特质的综合。
在管理工作中人们主要注意的六种重要个性：
（1）内控型与外控型：前者相信自己能够主宰命运；后者认为自己受外部力量的控制。外控型人员对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的投入度更低，他回责备上司不公，还有他的同事以及他无法控制的因素，而内控型的人从自己的方面解释同样的问题。（2）权威主义：相信组织中人们之间应具有地位和权力的差异的信念。高权威主义的人个性表现为僵化，对他人主观判断，对上司必恭必敬，对下司剥削利用，不信任他人，抵制变革。高权威主义的人不太适应复杂环境变化的工作，他适应于高结构化的工作和有严格规章制度的工作。
（3）马基雅维里主义：一种弄权主义，“只要行得通，我就采用它”。目的最终会证明手段的正确性，相信结果会为手段辩护。高马基雅维里主义的人对于需要谈判技能的工作，和由于工作的成功能带来实质效益的工作具有出色的表现，而那些结果不能为手段辩护的工作而言，高马基雅维里主义的人很难有好的表现。
（4）自尊：人们喜爱自己的程度。自尊与成功预期成正相关性。高自尊者相信自己拥有工作成功所必须的大多数能力，他们往往选择更具冒险性的工作和非传统性的工作。低自尊者对外界影响更为敏感，他们乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为行事。
（5）自我监控：个人根据外部环境因素而调整自己的行为的个体能力。高自我控制的个体在根据外部环境因素而调整自己行为方面表现出相当的适应性，他们对环境线索十分敏感能根据不同的情景采取不同行为，并且使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异；而低自我控制者不能分离自己的行为，倾向于在各种情景下都表现出自己真实的性情和态度，因而在他们是谁和他们做什么之间存在高度的行为一致性。高自我控制者更关注他人的活动，行为更加符合习俗，并且会在管理岗位上更为成功。
（6）冒险性：人们对冒险的意愿，接受或回避风险的倾向性。高冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择的时候信息量更加少，业绩有可能更高；低冒险性的最好从事审计等工作。
个性与工作的匹配 ﹝约翰·霍兰德﹞ 员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性与职业环境的匹配程度。霍兰德划分6种基本的个性类型
现实型：偏好需要的技能，力量，协调性的体力活动。 研究型：偏好需要思考，组织，和理解的活动。 社会型：偏好能够帮助和提高别人的活动。
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传统型：偏好规范，有序，清楚明确的活动。
企业型：偏好那些能够影响他人和获得权力的活动。
艺术型：偏好需要创新性表达的模糊，且无规则可循的活动。
模型关键在于：1个体之间在个性方面存在着本质的差异；2工作具有不同的类型；3当工作环境与个性类型协调一致时，会产生更高的满意度和更少的离职可能性。 对管理者的意义：
管理者理解个性差异的主要价值可能在于选拔过程，如果管理者能在个性类型与职业的匹配性方面给予考虑，将会拥有更高绩效和更满意的员工。
知觉：个体为了对他们所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。研究表明，个体看到同样的客体，却会产生不同的认识。
影响知觉的因素存在于：1．主观因素：态度、性格、动机、兴趣过去体验、期望。2．被观察目标的特点。3．知觉物体或事物的背景。 归因理论：归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们对给定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的。内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；外因行为是由外部原因引起的，个体因情境因素而被迫行动。这种决定取决于以下三个因素。（1）区别性：指个体在众多场合下都表现出这种行为还是仅仅在某一特定情境下表现这一行为的。如果行为有独特性的归因于外部原因，否则归因于内部原因。（2）一致性：对相似情景是否有相同的反应。有则归因于外部原因，否则归因于内部原因。（3）一贯性：某种行为的稳定性和持久性。如果这种行为是稳定和持久的，就归因于内部原因，否则归因于外部原因。
基本归因错误：（2004年吴小波研究生期末考试）人们在评价他人行为时总是倾向于低估外部因素而高估内部或个人因素，而总是把自己的错误和失败归因于外部因素，把自己的成功归因于内部因素。
自我服务偏见个人的一种把成功归于内部因素，而把失败归于外部因素的倾向。
判断他人时常走的捷径：（1）选择性知觉：总是根据自己的兴趣、前景、经验和态度从零碎信息中主动选择判断的依据。选择性知觉能使我们“快速地阅读他人”，但这同时也在冒信息失误的风险。（2）假设相似性：“像我”效应，对他人的知觉更多地受到观察者自身特点而不是观察的客体特点的影响。假定他人与我们一样可能会是对的，但大多数情况下是错的。（3）刻板印象：以过去形成的个体或个体所在的团体知觉为判断基础。刻板印象有时是对的，但很多刻板印象会歪曲判断。（4）晕轮效应：对个人的特征如智力，社会活动力，外貌来构建总体印象。
对管理者的意义： 管理者需认识到，员工根据知觉而不是客观现象反应，这开放了知觉失真存在潜力的可能性，管理者要密切注意员工对他们的工作和管理实践的知觉。
学习：是由于经验而发生的相对长久的行为改变。几乎所有的复杂行为都是学习得到的。
学习的分类 操作性条件反射：认为行为是其结果的函数。人们总是学习想要的东西而逃避不想要的东西。行为结果是否得到强化，严重影响到这一行为的重复倾向。行为并不是由反射或天生决定的，而是后天习得的。在具体行为过后创造令人满意的结果，回增加这种行为的频率。
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社会学习理论：人们不仅通过直接的经验进行学习，而且更多地通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。这种被认为可以观察和直接体验学习的理论被称为社会学习理论，他是操作性条件反的扩展，社会学习理论的核心是榜样的学习，有四个过程决定了榜样对个体的影响1注意过程。（只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会想榜样学习）2保持过程。（榜样的影响取决于个体对榜样活动的记忆程度）3动力复制过程。（个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要转化为行动）4强化过程。（如果提供了积极的诱因和奖励将会激发个体对从事榜样行为）
行为塑造：管理者可以通过经常性的逐步指导个体学习的方式来塑造个体，即通过系统、连续地强化行为而使个体接近理想的反应。这个过程就称为行为塑造。
行为塑造四种方法 1.积极强化：当一种反应伴随着愉快的事件时成为积极强化。
2.消极强化：因为终止和逃避不愉快的事件而获得奖励称消极强化。
3.惩罚： 对令人不满的事情进行惩罚。
4.忽视： 消除任何维持行为的强化物的办法称为忽视。 对管理者的意义：通过奖励的分配和榜样的设置管理学习。
第十五章 理解群体与团队
群体：两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体，为了实现某一特定目标而组成的集合体。群体可以分为正式群体（由组织创立的工作群体，他有明确的工作任务和工作分工）和非正式群体（社会性的集合体，没有结构，也不通过组织建立）。 个人加入群体原因：（2003年研究生入学考试填空）人们加入群体是出于对安全（假如群体减轻不安全感，我们会感到更加强大，自信，多了一份对外来威胁的抵抗力），地位（被他人所看中的群体接纳，将使其成员有被承认，受重视和地位高的感受），自尊（如果被一个受到高度好评的群体所接纳，则会极大的增强自尊），归属（群体可以满足我们的社会需求），权力（群体的吸引力在于他象征着权利，个人力量难以达到，往往通过集体行动可以实现），实现目标（需要通过人员，知识，能力的组合来完成单个人难以达到是目标）。
群体的发展阶段:
（1） 形成阶段：对有关该群体的目标，结构及领导关系等问题都处于不确定状态。群体的成员都在不断摸索以确定何种行为能够被接受，当成员感觉到自己是群体中的一部分的时候，这一阶段就结束了。（2） 震荡阶段：激烈冲突的阶段。成员们接受了群体的存在，但抵制群体对他们施加的控制。另外，在谁控制该群体上也存在冲突。该阶段之后，产生了比较明确的领导等级。（3） 规范阶段：亲密的群体内关系开始形成，群体开始出现内聚力，成员有了一种强烈的群体身份感和认同感。当成员结构已固定化，并对正确的成员形成共识时，该阶段结束。（4）执行阶段：群体的结构完全功能化，并得到认可。群体内部致力于从相互了解和理解到共同完成当前工作等一系列问题上。（５）解体阶段：群体面临着他的终结之日的到来，高水平的债效不再是群体的首要关注的问题。关心的是如何做好善后工作。
基本的群体概念：（群体是一个动态性的实体）
1角色：指对占据某一社会组织中特定位置的个人的所期望的一套行为模式。 2规范和遵从： 规范：（2003年研究生入学考试填空）规范是群体成员所共同接受的标准。对于大多数组织，规范主要强调努力与绩效、服饰、忠诚度。遵从：群体规范迫使我们遵从于它。我们希望成为群体的一员并力图避免与大家明显一致。
3地位系统：指在一个群体中所处威望等级，位置或是阶层。组织中应使个人所感知到的地位与组织所授予他人地位效益具有一致性。
4 群体规模：在完成任务方面，小群体比大群体更快；在解决问题方面大群体总是比小群体
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