让我们自己决定应该学什么 ? 公司热衷于增强内部人员的能力 ? 他的职能经理希望委派给他她的部分工作，并提高他的责任水平 ? 为团队寻找愿意承担债务和非连接工作的志愿者 关闭和冗余企业） ? 和我同级的其他人同样是雄心万丈，非常希望能利用晋级机会 ? 如果他的职能经理离职，她的继任者可能对于帮助他取得进步不感兴趣 请根据上述情况，回答下列问题。 81. 从上图中看出，（ ）事是小张经常做的事。
（A）与其它团队成员关系不好 （B）经理经常在小张太别忙的时候交给他一些额外的工作
（C）不愿意参加公司组织的培训活动（D）经常自己独立完成各种工作 82. 通过SWOT分析，人们提出了很多处理事情的策略，那么SW策略是指（ ）。 （A）增加自己的机会，减少自己的威胁（B）增加自己的机会，减少自己的弱项
（C）增强自己的强项，减弱自己的威胁（D）增强自己的强项，减弱自己的弱项 83. 对于小张遇到的威胁，他可以通过（ ）途径减少威胁的程度。
（A）及时和新任经理进行沟通 （B）提高自己各个方面的能力
（C）积极地参加公司各种培训的机会，及时补充自己的知识（D）以上方法都可以 84. 对于SWOT分析方法，下面说法正确的是（ ）。
（A）它只能用于个人的分析，不能用于团队和组织的分析 （B）它既能用于个人分析，也能用于组织和团队的分析 （C）它只是一种定性的分析方法，没有说服力
（D）它只能分析出个人的优缺点，并不能帮助人们改善自己目前的情况 85. 为了减少工作量，小王可以通过（ ）进行缓解。
（A）减少自己所负的责任 （B）对于当天的事情一定要完成 （C）减少介绍外界电话的次数（D）给他人分配一些任务或授权
案例六：
1、荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
2、但是，也有一些人在极度贫寒的情况下，写出了千古流传的著作、创造了伟大的发明、提出了伟大的理论等等，比如说我国的数学家陈景润，英国的沙士比亚等。
请根据上述情况，回答下列问题。
86. 马斯洛的需求层次论中规定需求最高层次的需求是（ ）。
（A）生理需求（B）尊重的需求（C）荣誉需求（D）自我实现需求 87. 在上述案例中提到荣誉激励，这种激励只有在（ ）情况下才能实施。 （A）当人们低级的需求得到满足以后（B）当人们的最高级需求得到满足以后
（C）当人们没有什么需求以后 （D）没有正确答案 88. 根据马斯洛的需求层次论，情形2说明（ ）。
（A）人的需求可以是跨越的（B）人的需求不可以跨越 （C）人的需求是可以改变的（D）人的需求是不可以改变的 89. 根据以上案例，下面说法正确的是（ ）。
（A）人的需求可以不按照马斯洛的需要层次论一级一级的逐步满足 （B）人类需求必须在满足了低层需求以后，才有更高层次的需求 （C）人类可以不需要生理需求上的满足 （D）人类的生理需求是最重要的 90. 企业为了提高绩效，应该提高（ ）方面的水平。
（A）激励水平和奖赏（B）激励水平和信任（C）激励水平和能力（D）激励水平和方法 案例七：
包威斯公司，是一家拥有12000余员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在80年代，面临全球性的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。
迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。
员工协调会议
早在２０年前，包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，管理人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这看起来像法院结构，从地方到中央，逐渐反映上去，以公司总部的首席代表协会会议为最高机构。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统。
在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转达给管理部门，管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。
要将包威斯12000多名职工的意见充分沟通，就必须将协调会议分成若干层次。实际上，公司内共有90多个这类组织。如果有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。事关公司的总政策，那一定要在首席代表会议上才能决定。总部高级管理人员认为意见可行，就立即采取行动，认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先开。
同时，包威斯公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱，员工可以随时将自己的问题或意见投到意见箱里。为了配合这一计划实行，公司还特别制定了一项奖励规定，凡是员工意见经采纳后，产生了显著效果的，公司将给予优厚的奖励。令人欣慰的是，公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意，还可以用更直接的方式来面对面和管理人员交换意见。
员工大会都是利用上班时间召开的，每次人数不超过250人，时间大约3小时，大多在规模比较大的部门里召开，由总公司委派代表主持会议，各部门负责人参加。会议先由主席报告公司的财力状况和员工的薪金、福利、分红等与员工有切身关系的问题，然后便开始问答式的讨论。
这里有关个人问题是禁止提出的。员工大会不同于员工协调会议，提出来的问题一定要具有一般性、客观性，只要不是个人的问题，总公司代表一律尽可能予以迅速解答。员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式，因为这样可以事先充分准备，不过大会也接受临时性的提议。
包威斯公司每年在总部要先后举行10余次的员工大会，在各部门要举行1000多次员工大会。
那么，包威斯公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢？
在８０年代全球经济衰退中，包威斯公司的生产率每年平均以10％以上的速度递增。
公司员工的缺勤率低于３％，流动率低于12％，在同行业最低。 根据以上的情况，请回答下面的问题。 91. 在沟通中首先应该考虑沟通的目的和意图，以上案例中包威斯公司的员工意见沟通系统的目的是（ ）。
（A）提高劳动生产率（B）获取信息（C）发送信息（D）向员工进行咨询 92. 针对包威斯公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是（ ）。
（A）公司管理人员（B）公司全体人员（C）公司经理层人员（D）公司竞争者
93. 包威斯公司的员工意见沟通系统采用的沟通方式主要是（ ）的方式 （A）电视会议和书面沟通（B）口头联系和会议（C）口头联系和书面沟通（D）会议和书面沟通 94. 包威斯的员工协调会议一般在一周前贴出通知，这种安排考虑了（ ）问题。
（A）能否获取优质的信息（B）什么时候能够达到沟通的目的 （C）参与人员的时间安排（D）去除沟通的障碍 95. 包威斯公司在80年代取得了显著的成果，说明（ ）是非常重要的。 （A）沟通在一个组织中（B）管理人员的管理水平（C）员工的知识水平（D）员工的积极性 案例八：
2002年，新浪软件全年实现主营业务收入5.56亿元，净利润6725.95万元，分别同比增长了67.32％和28.5％。在通信软件业务取得平稳增长的基础上，电子政务和烟草业务成为公司利润增长的两大亮点，其中在烟草行业信息化领域的市场占有率达到20％，列全国首位。
新浪软件董事长兼CEO柏华在接受记者采访时说：“新浪软件推崇并倡导的是‘以团队人才为本’的理念。团队合作精神和‘团队人才’是新浪软件核心竞争力的重要组成部分和市场竞争中重要的价值体现。
金、白、蓝，为软件团队着色 新浪软件董事长兼CEO柏华说，“团队人才”并不是新浪软件的独创，而是早已被国际上认可的一种先进的管理理念。哈佛商学院的《第五项修炼》特别推崇“团队”能力。该学院非常强调“team”，强调提高每个“team member”的基本素质。柏华认为，三类人才构成了软件企业的“团队人才”，第一类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领”；第二类是系统分析及设计人员的“软件白领”；第三类是能够熟练编程的“软件蓝领”。三者缺一不可。
基于对“团队人才”的深刻认识，新浪软件近年来通过与韩国 LG－CNS的合资合作，加速了对“软件金领”、“软件蓝领”的培养，从而构成了一个比较合理的“团队人才”结构体系，使新浪软件在两年多时间内，发展成为由1500多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。
《致加西亚的信》引发管理思考 2002年年末，《致加西亚的信》一书在新浪软件掀起了一次“学习的革命”。新浪软件山西大区的不少员工被书中的灵魂人物罗文的事迹所感动。新浪软件总裁王兆迎对记者说：“有人说，这是一本站在管理者角度，让职员甘心接受管理的书。这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。作为管理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才能广纳贤才。”王兆迎介绍，新浪软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。在新浪软件的管理思想中，“创新”是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。丁兆迎介绍，新浪软件还建立了适应自身发展的扁平化的组织体系。
“新浪是我，我就是新浪”
新浪软件副总裁成锋说：“新浪是我，我就是新浪”，这是EIS产品部全体员工多年工作凝结的语言，从2001年的一个分销系统，扩展到分销物流、呼叫
