1 绪论
1.1 研究背景及意义
说到人才，对于一个企业来讲，广义上可以理解为全部的人力资源;从狭义上看即为拥有一定学历或者能力水平的人力资源，也就是本文所指的员工。在企业中，员工最基层活动的参与者，承载着和企业生产息息相关的前沿知识与专业技能，在如今竞争激烈的时代里慢慢演变为企业的核心生产力和竞争力的重要组成部分。
说到知识，现代社会里知识的地位逐渐攀升，成为左右企业之间竞争力驱动的关键要素。市场经济的繁荣，体现在企业间的良性竞争十分激烈，这一切都得益于知识经济的快速发展，作为知识载体的人才也自然成了企业之间竞相追逐的对象。在此趋势下，哪个企业能拥有高素质的人才那么它就能牢牢掌握竞争的主动权。对于企业来说，人才的培养就成了重中之重，培训这种人力资源的常态工作也越来越受到重视。员工通过企业的岗前培训，能够更好地熟悉岗位需求，缩短磨合周期，减少与岗位的适应时间，企业的生产效率因此得以大大提升。系统化的定期内部培训，还可以起到有效提高员工的企业责任感的作用，一旦企业在运行过程中，发生了发展方向等的重大变革，企业也可用培训的方式向员工传达相应的信息。
企业的员工一般都会注重个人知识的积累和技能提高，渴望得到一个能够为自己充电的平台，企业若能满足其要求，就会很容易留住他们。然而在实际情况中，企业对员工的精心培训，有时会使企业陷入“自己对员工的投资是在为别人做嫁衣”的矛盾中。因此，对员工的培训问题，时常让企业陷入“两难境地”，若是企业削减员工培训的投入或者不指定培训计划，企业的发展和竞争力将会遭到毁灭性的损失，让企业的发展举步维艰；若是大力加强培训，一旦员工流失，可谓是“赔了夫人又折兵”。所以，培训势必需要展开的，核心问题在于培训之后，如何防范员工的培训风险，这才是企业发展过程中最需要关注的问题之一。本文正是基于这样的背景，选择研究分析企业员工的培训风险，具有一定的现实意义和理论价值。
1.2 研究方法
1.文献法：在整个研究过程里，不断收集与本研究相关的理论著作和文献资料，为本研究提供理论支撑，并根据前辈的研究不断修正、完善自己的观点。
2.访谈法：在研究的每一个阶段完成后，随机选取员工进行访谈，并做好访谈记录，保证能准确了解员工的最直接的想法，准确定位在差异化培训中，不同员工的需要，以便
企业能及时在这些方面予以指导。
3.实验法：本研究中对D企业进行实验研究，控制其他条件和干扰因素，而根据培训前后对比，通过实验前与实验的数据对比，验证实验假设。
1.3 国内外相关的理论概述
1.3.1国外关于员工培训的系统思想
舒尔茨在其 1964 年的著作《教育的经济价值》中首次详细阐释了人力资本投资风险的来源：即三种人力资源过程中的不确定性—对自身才能的不确定、就业的不确定和资本市场的不确定。舒尔茨指出，低年龄段的学生只知道自己在上学，却不了解自己的学习才能怎样，学生对于知识技能方面的投入能在至少三十年以上的周期内为他们服务，这笔无形资产的价值对一个人的一生来说是一个未知之数，他们并不了解将来是否会有就业机会，换句话说，很难确定当他们完成学校教育即有职业和收入。加里·贝克尔则在1975年对教育投资收益不确定性进行了细致的区分，即人们关于自身能力的不确定性；生命长短等直接受益因素的不确定性；不可预测的事件致使的确定年龄与能力的人其收益的不确定性。其后，赖武海瑞和韦斯在文章里，首次将不确定性通过人力资本投资理论进行了分析，完成了人力资本不确定性问题的内生化。
较早意识到培训的重要意义的是美国的泰罗，而随后著名心理学家斯金纳于在其著作《科学与人类行为》一书中总结出了强化理论，指出人类的行为是依据之前此类行为导致的结果来决定的。受训者提供的良性刺激和进度决定了培训的有效性。美国心理学家班杜拉于1953年设立的社会学习理论则进一步明确了，人们进行学习最习惯于借助知识渊博和值得信赖的人，另外，根据其自我效能理论，企业培训工作还应该和企业的薪酬制度相比配提高受训者的自我效能感，提高对自己能否学会知识和技能的感知能力。《雇员培训与开发》一书中的作者雷蒙德·阿·诺依教授和美国学者彼得·圣吉，则是不约而同的谈到了学习型组织，而后者更系统的提出了“学习型组织”的理论。在<<第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务>>一书中彼得·圣吉指出:未来优秀的企业必须能够使得各个人员都能投入学习的组织，即在企业培训乃至企业文化建设中形成学习型组织。
1.3.2国内企业员工培训理论概述
张呈琮与王前福致力于人力资本投资风险概念的界定方面的研究，并从中得出人力资本投资风险主要来自于力资本在投资后，员工流失或者其他原因带来的投资收益率的下降。方欣玲、刘小丽把投资风险也归结为不确定性的一种，即进行资本投资后所得收益的
不确定性，并以此为基础进一步得出了，企业的人力资本投资风险指的是企业对人进行投资后收益的不确定性 。孔令锋认为，人力资本和物质资本同为资本的一种，具有相同性质的风险类型，只是由于人力资本投资在效益方面的多样性和其难于精确度量的特性而被时常人们所忽视，其实作为一种投资，尽管回报丰厚，但是人力资本投资所具有的风险从横向比较来看还是比较大的。李宝安教授则从学习过程理论的角度出发，指出要想做好员工的培训，首先要让员工自身明确学习目标和学习的原因，以自己的实践经验作为基础，学以致用在实践的机会里保持着对培训效果的积极反馈，并在与其他员工的交往和观摩中，互相指导学习，倡导一种在工作中学习的理念，合理调度并协调培训项目的内容与时间。
2.关于员工差异化培训及风险规避的主要理论
2.1 关于员工差异化培训的理论
2.1.1员工培训概念
现代企业的管理过程中，人力资源管理部门的主要职能之一就是企业员工的培训，这是一项关系到企业长期发展战略的重要措施，是企业依据自身生产经营的需求，而采取的有计划、有目的、有组织的面向各层次的员工传授指定的工作技能、业务常识、管理规范和企业核心价值观念的过程，帮助企业受训人员迅速提高工作能力、接纳的企业价值观，为就任本职工作或为将来的升迁打好基础做好准备。企业员工培训的基本内涵涵盖了员工开发的概念，即企业依照自身短期或长期规划，提前通过培训活动，激发和挖掘员工潜力和热情，为企业长远发展积累知识能力技能。员工培训首先要面向企业当前的需要，进一步的还要满足企业的长远规划，无论怎样本质上还是为了员工能够更好的适应、胜任工作，属于企业的组织行为，希望通过这种形式使得员工提高业绩，提高企业的核心竞争力。
2.2.2员工培训的内容和层次
以员工的视角来看，企业组织的培训和开发活动，可以使得员工获得更多的实际知识、技能、经验等资本，从而也可以使员工赚取更丰厚的报酬以及获得更好的自身发展与进步。以社会组织或用人单位的视角来看，对于员工的培训和开发，是提高员工素质和能力的重要手段，通过这种形式可以使得员工做事更有效率，工作更有效果，也是企业本身赢得组织竞争力和保持可持续发展动力的必备要素之一。培训和开发可以说是实现企业和员工的双赢的一种手段，促使了整体和个体的共同发展。从宏观角度来理解，对员工的培训开发直接提高了劳动供给和国民素质，客观上也促使了国民生活质量改善，成为配合产业调整的重要支撑。
如果从培训的内容来看，企业员工培训的对象主要可划分为培训对象与开发对象。培训对象主要由新近毕业的、刚进入本企业的员工或是新到一个全新工作岗位的员工，主要包括一线的操作装配工人和车间基层等的管理人员。开发对象面向的是企业内一些技术方面的专业人才、资深的各个岗位的资深员工和中高级管理人员等。若是按照不同企业员工的地位和岗位中的作用等层次需求，培训则可划分为管理类员工培训、技术类员工培训和营销类员工培训或是新员工培训、在职员工培训等
2.2.3员工培训风险
风险从本质上看，无外乎体现为两种形式——风险表现的不确定性和风险损失的不确
