08级工商管理专业组织行为学综合作业题
第一题：近年来管理实践者、顾问和学者都倾向于对劳动力的多元化持积极的看法。它是
否也存在消极的方面？如有，消极的方面是什么？如何才能减少这些消极的方面？
第二题： 一、巴斯夫公司激励员工的五项原则
如何有效地生产粮食是人类一直面临的重大问题。据估计，全世界每年竟有1/3的粮食因受到病虫和杂草危害而遭受损失。120年前，于德国路德维希港创立的巴斯夫公司，就是一直为发现和生产各种农业化学品而孜孜不倦地工作的。目前，巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂，并在35个国家中拥有300多家分公司和合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13万人。巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是：
1不同的人有不同的工作能力，不同的、职工一位职员的兴趣和工作能力。
巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。一、数工作也同样要求有不同工作能力的人。企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；二、除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；三、利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；四、利用\委任状\，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 2、论功行赏
每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。
3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才
除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。
巴斯夫公司建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，例如：医务部、消防队、工厂高级警卫等。他们都明白预防胜于补救。因此，全部劳动力都要定时给与安全指导，还提供必要的防护设施。公司经常提供各种安全设施，并日夜测量环境污染和噪声。各大楼中每一层都有一名经过专门安全训练的职工轮流值班，负责安全。意外事故发生率最低的那些车间，会得到安全奖。所有这些措施，使公司内意外事故发生率降到很低的水平，使职工有一种安全感。1984年，巴斯夫公司在环境保护方面耗费了7亿马克的资金，相当于公司销售净额的3.5%。 5、实行抱合作态度的领导方法
巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导应象自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。在巴斯夫公司，如果上级领导人委派了工作，就亲自检查，职工本身也自行检查中期工作和最终工作结果。在解决矛盾和纠纷时，只有当各单位自行解决矛盾的尝试失败后，才由更上一级的领导人解决。
巴斯夫公司要求每一位领导人的主要任务就是根据所交付的工作任务、工作能力和表现评价下属职工，同时应让职员都感觉到自己在为企业完成任务的过程中所起的作用。如果巴斯夫公司刺激劳动力的整个范畴简单的表达出来，那就是\多赞扬，少责备\。他们认为，一个人工作做得越多，犯错误的机会也就越多，如果不允许别人犯错误，甚至惩罚犯错误人，那么雇员就会尽量少做工作，避免犯错误。在这种情况下，最\优秀\的雇员当然是什么事情也不做的人了。
巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参与决策，因此，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。
请你运用你学过的组织行为学知识分析，巴斯夫公司这五项激励措施所起的作用。
第三题：教材P286－287的案例分析题：“两个厂长，两种做法”
第四题：教材P461－463的案例分析题。
第五题：就你了解的组织行为学理论研究的热点问题，举出其中的三个重要变量加以阐述。
1、 劳动力多元化是为大多数员工所恪守的价值理念、经营宗旨和道德行为准则的综合反映，既包括看得见的行为举止，也包括隐含的规则、价值观和基本假设。它是建立在各成员价值观基础上的一种共享文化，既保持了传统企业文化中具有鲜明特征的物质文化层、行为文化层、制度文化层中的大部分内容，也表现出适合劳动力多元化企业运作特征的核心精神，是一种具有鲜明特点同时又不失广泛适应性的新型企业文化。它的核心和灵魂是共享价值观。共享价值观是不同层次、不同种类员工价值观的交集，是在提炼各成员企业价值观的基础上，将各种不同风格的价值观整合为一种大多数员工认可的价值观。
近年来管理实践者、顾问和学者都倾向于对劳动力的多元化持积极的看法。毫无疑问，劳动力多元化可以给企业带来诸多好处。但凡事都是两面性的，有利即有弊。我们也看到，劳动力多元化所存在一些消极的意义。
企业员工来源的广泛性妨碍了共享企业文化的形成。当组织招聘了各种各样的员工并试图让他们融入组织中时，困境问题就出现了：管理者想让这些员工接受组织的共享价值观，然而，这些价值观可能与某部分员工的个人价值观相违背，他们会随时抵触。对管理者来说，更困难的是他们必须公开承认、接受并支持这些员工所带来的各种各样的看法和观点，并据此对组织的核心价值观进行调整、整合。组织招聘各种各样的员工是因为他们具有独特的长处，但是当他们被接受并融入组织中时，他们多样性的行为和长处在强组织文化中可能会减弱。
员工的差异性会使企业文化的激励功能弱化。不同的员工对一样的激励措施可能会有不一样的反应程度，如对于一个刚毕业出来的血气方刚的大学生来说，激励他工作的动力与激励一个负着沉重家庭压力的中年妇女是完全不同的；不同的员工对强化工作动机的激励也有不同的要求，如男性比女性更强调工作中的自主性，女性则比男性更看中学习机会、方便而灵活的工作时间、良好的人际关系。
员工价值取向的多元化会降低企业文化的执行力。缺乏共同的观点会导致在一个问题的讨论上花费更多的时间，沟通会成为一个问题，特别是当存在语言障碍时，寻求多元化的意见，会觉得过程更复杂和具有更大的模糊性，对决策的理解和工作方式的差别会使决策执行的很难落实到统一行动上去。
劳动力多样化目的是提高社会生产力和组织效率，但随着劳动力多样化程度越来越高，伴随而来的价值冲突也越来越明显。公平相对效率而言除了强调机会均等和分配公平外更注重结果公平。改革开放以来我们一直坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，在提高效率的同时追求社会分配的公平。劳动力多样化和社会公平价值也是一致性的，劳动力多样化或多或少的建立在社会公平和个人权利价值基础上，当前社会公平价值由于其他价值的重新被强调而暗弱，所以劳动力多元化并不能实现真正的社会公平价值，也不能带来完全的社会公平。
对此，我们可以从几个角度入手，逐步寻求解决问题的方法。
劳动力多元化使得企业员工来自不同的国家、不同的区域，有不一样的信仰、性格和教育背景，基本上每个人都有一套自己的价值观，所以，领导者要用个人的人格和能力征服员工，使企业的组织文化牢牢地围绕着组织的核心目标，通过整合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。此时，各成员价值观的冲突就会减少。
其次是沟通，沟通不仅可以使群体或组织成员获得必要的信息已完成工作目标，更是组织成员之间加强了解，传递组织规范、文化，交流感情，避免冲突的有效途径。劳动力多元化的企业应该加强沟通，这种沟通可以是面谈、电话交谈、会议等口头沟通，也可以是文件、信函、传真等书面沟通，可以是正式沟通也可以是非正式沟通。但这种沟通必须是有效的，可以使劳动力多元化的差异性得到磨合，减弱这种差异性所带来的损害。我们尊重员工个人思想、感情，但我们要通过组织的共享价值观不断地向个人价值观渗透和内化，以“软约束”影响着组织的管理行为。通过无形的非正式控制，让不同的员工自觉地将个人目标与组织目标最大限度地结合起来。
然后我们要建立严谨科学的激励措施，鼓励员工不断进行创新，并安排独立的机构进行监督。重视了解员工的公平感，建立赏罚分明的制度，实行量化管理、增加透明度，战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育，当员工的公平感得到满足，他们对企业的认同感就会加强，即会最大限度的将自己的目标与组织的目标相结合。
总之，现代企业管理者面临的挑战是建立这样一种文化：注重文化的多元化、包容非主体文化群体、管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化，为所有员工创造可以最大程度地发挥潜能的文化环境。
