浙江水利水电专科学校毕业论文 我爱我家员工内部晋升公正性分析
（二）内部晋升制度现状
我爱我家员工内部晋升分为专业路线（纵向）的晋升和管理路线（横向）的晋升，其中本文研究的主要方向为内部员工管理路线的晋升，而员工要得到管理路线的晋升则必须经过专业路线的晋升。晋升的等级与标准如下： 等级：
①专业路线：见习经纪人→经纪人→资深经纪人→高级经纪人→客户 经理→资深客户经理→高级客户经理
②管理路线：经纪人（资深/高级）→业务主任→店经理→区经理→ 营运经理→营运总监→总经理 标准：
①专业路线：从见习经纪人晋升到转正经纪人，需要成交量达到1单 买卖（买卖经纪人）或者5单租赁（租赁经纪人）；之后的各等级晋 升之间需要6单/3个月（买卖经纪人），或者25单/3个月（租赁经
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纪人）；
（注：此种路线的晋升不仅需要业绩达到晋升标准，还需要通过培训部出的考卷，通过考试才可以得到晋升，若没有通过，就需要下次业绩再达到标准的时候再参加考试，直到通过为止。）
②管理路线：资深或高级经纪人晋升为管理人员，或再晋升到更高的职位需要自身业绩以及所管辖的团队的业绩达到公司制定的统一标准，另外，每一级别的晋升最后的考核为需要通过上层领导的评选。
美国学者比尔发现，员工杰出的工作业绩、可靠的工作业绩、人口统计特点、运气或企业领导的偏袒是员工晋升的主要途径。此外，比尔还认为，企业是否根据员工的工作业绩晋升员工的职务，会影响到员工对晋升决策的公平性看法，员工和他人对企业晋升制度的看法也会影响员工的公平感。
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三 内部晋升存在的公正性问题分析
（一）内部晋升实证调查
我以杭州我爱我家房产中介的销售人员为目标群体，向各个层级的经纪人发放调查问卷、收集样本，进而统计和分析数据，同时，也采用访谈的方式进行调查。
根据本文的目的，选定我爱我家的销售人员为调查对象，以网上问卷调查和纸质问卷调查为主要形式，对销售人员（如经纪人、资深高级经纪人、销售门店业务主任、店经理、区经理）随机取样进行抽样。此次调查一共发放70份，回收65份，其中有效问卷56份。
调查问卷（见附页）由两个部分组成：第一个部分是调查对象的个人情况，包括性别、年龄、在职工龄、工作职位等。第二部分是关于内部晋升的公正性程度的三个维度。按量表法计分，1-5分依次代表非常不符合、比较不符合、不确定、比较符合和非常符合。采用平均值来衡量公正性程度。具体数据分布见表1：
表1 员工个体特征的差异性分析结果
性别 男 女 学历 大专以下 大专以上 工龄 1-2年 3-5年 职位 普通销售 销售管理 程序公正 2.868 2.651 3.301 2.188 2.774 2.661 2.391 3.001 结果公正 2.134 2.449 3.001 2.119 2.222 2.441 2.456 2.889 交往公正 3.562 3.333 3.118 3.539 3.114 3.249 3.565 3.145
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员工在性别、工龄的差异对他们感知的晋升公正性程度影响上没有明显的差异。
学历的高低影响员工感知的内部晋升公正性程度的高低。大专以上学历的员工在晋升程序和晋升结果方面感知的公正性程度为2.118和2.119，低于大专以下学历的员工感知的公正程度。说明了学历较高的员工感知的晋升制度的不公正较强烈。高学历员工对晋升的公正性要求比低学历的要求高，感知性强。所以企业要注重对高学历员工的满意度培养。
（二）内部晋升存在的公正性问题
1、侧重员工短期绩效而忽视长期绩效
我爱我家对中高层销售管理人员的晋升，工作业绩要达到统一制定的市场标准。据发现，各人员的晋升周期差别很大，比较发现，较快被晋升上的人员在工作上短期绩效明显。从调查问卷上的数据统计，85%的样本人员都觉得晋升结果不公平。
由于房产中介这一行业的特殊性，我爱我家每年每季度的营业额很不稳定，有明显的旺季和淡季，而且受市场以及政府宏观调控等方面的影响甚大，同时也受地区环境因素的影响，市中心和郊区的地理环境状况不能一概而论。销售人员的工作业绩很容易受到市场环境因素的影响。而在这些因素的影响下，公司的员工内部晋升制度采取一刀切的形式对待销售人员，易导致部分销售人员销售业绩短期绩效明显。而我爱我家公司对中高层的人员的晋升标准是以季度业绩为主要
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