江西农业大学南昌商学院 二、心理契约的特点
2. 强化信任关系的可预测性
心理契约的达成与实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方即可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成某种默契。
3. 心理契约的危机是可预测性
在员工与企业关系上，员工期待能企业制度规则保持一定程度的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望将是不现实的，那么这时候就意味着心理契约的破裂与违背的出现。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或降低损失。
（二）主观性
心理契约没有正式的文字记录，而是以一种心理期望的形式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。因此这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的独特体验与见解，因而往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。
对员工来说，员工对企业的期望，不仅仅取决于企业的相关管理政策，并且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。许多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄予自己的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现为以下几个方面：
1. 个人认知上的差异性
在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工则较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价也是各不相同的。
2. 不同员工的需求、期望可能不一样
马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在具体的现实生活中，心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求与期望，将会导致员工与企业的相互期望未能有很好的匹配。这种情况在企业管理中遍存在的。
4
江西农业大学南昌商学院 三、新员工的心理契约建设
（三）不确定性
在正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不可以随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而变化。当一个人在企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与企业之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也越多。这也使的心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。
心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化，也不可能用书面形式记录在案。心理契约往往只能以自己的“心”为“秤”，用“感觉”来“衡量”。
（四）动态性
由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约呈动态发展的特点。这就说明心理契约双方会根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。心理契约无法形成固定的模式与统一的标准，在一个企业适用的心理契约不一定适用另一个企业。因此，心理契约需要根据企业内外环境的变化和员工需求的变化作出相应的调整和完善。
（五）双向性
心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向相互性的联系。一方面是指员工对自己在企业中的权利与发展等方面的期望，另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。因此，在一定意义上契约双方在心理契约中处于一种平等的主体地位。在向对方提出期望与要求时，应注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。通过双方相互交流沟通，达成对企业与个人的发展的共识，营造良好的工作环境。
三、新员工的心理契约的建设
“人是需要精神的，精神的动力只需要最低的成本，却可以产生不可估量的价值。”
5
江西农业大学南昌商学院 三、新员工的心理契约建设
（一）新员工的职业社会化特征
所谓的个体职业社会化是由社会化在职业过程中的特定表现和过程。在个体社会化的过程中，个体的职业社会化也相伴而行。个体职业社会化的结果是个体对职业社会的适应及个体在职业生涯中的成就感和满足感。因此，在职业社会化的过程中形成什么样的职业意识，职业态度，职业需要，职业兴趣，发展什么样的职业能力和个性，将影响到个体对职业从选择到适应的整个过程。而新员工转换成职业组织有效成员的组织社会化过程中，需要经历三个阶段:
1. 先期社会化
发生于个体进入职业组织之前。个体在求职过程中通过与职业组织的代表的交往发展出关于职业组织，岗位，工作条件和人家关系的预期。
2. 遭遇冲突
无论新员工来自面试和现场参观的信息多么现实，开始新职业的个体都可能体会到惊讶与冲击。
3. 安顿
在安顿期中，员工开始对工作要求和人际关系感到适应。员工开始关注职业组织对自己表现的评价并注意职业组织中的潜在的职务变动机会。
（二）新员工的心理契约建设
心理契约与新员工管理之间的密切联系,又主要体现在需要理论及关于人性的诸多假设上。正如美国心理学家马斯洛的需求层次理论认为,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。根据需求的轻重层次,马斯洛将需求划分为七级:生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、审美的需要,认知的需要,自我实现的需要。对于员工的激励,薪酬水平、绩效工资、额外福利、工作安全感、培训与发展、晋升机会及工作本身等是较多获得员工与管理者认同的心理契约构成要件。而这些新员工来说,更需要重点关注归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。如下图所示：通过融洽的心理契约强化马斯洛需求实现个人目标与企业目标。
6
江西农业大学南昌商学院 三、新员工的心理契约建设
强化作用 个人目标 马斯洛需求 企业目标 个人目标 企业 目标 融洽心理契约 1. 归属与爱的需要
良好的组织文化和氛围是留住人才的重要手段，良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快，有助于凝聚团队力量。新员工认同的组织文化也是加强员工心理契约的重要条件，这样的组织文化体现了组织目标与个人目标的协调一致，使员工个人的价值观和追求能够在组织目标中得到体现，从而可以使员工心情愉快地留在组织中为共同目标而工作。
新员工怀着有些憧憬，有些惴惴的心情走入新的企业，如果在入职的第一天，企业能够提前安排好新员工的各个方面，那么在第一瞬间，新员工就会有非常强烈的归属感。譬如：前台清楚明白新员工的名字，会有专人引导新员工到他的位子上；在位子上，新员工所需要的工作牌、电脑、文具以及公司的平面图等一应俱全；中午有人指导午饭的地点，等等。这些琐碎的小事，往往对心理契约的构建有着非常正向的意义。新员工会感觉到企业对个体的关注，那么相应的，员工也会积极回应企业，这就是心理学上说“首因效应”。新员工对企业的首因效应将很大程度影响到心理契约的构建。 同时，需要给新员工足够的信任。组织中的信任是交互的、双向的，这对于组织与员工的平衡心理契约的构建是非常重要的。当组织意识到新员工因为环境的变化而产生种种猜疑时，应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。同时也需要和新员工周围的人员进行沟通，希望大家不要总是用挑剔的目光看待新员工，多一些支持和信任。
7
