应用公文筐时，应注意被试的书面表达能力是关键的测试因素之一、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。 6、心理测试及相关概念：心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。从内容上划分，分为个性恻试、能力测试、职业兴趣测试。从形式上划分，分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试。职业心理测试的种类：学业成就测试、职业兴趣测试
（SCII\\COPS\\KPRV)、职业能力测试〔韦克史勒、瑞文推理测试)、职业人格测试、投射测试。
7、心理测试的设计标准和要求：标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化。衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势、离散趋势。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。选择测试方法时应考虑的因素：时间、费用、实施、表面效度、测试结果。使用心理测试的要求：要对使用心理测试的人进行专门的训练。要将心理测试与实践经验相结合。要妥善保管好心理测试结果。要做好使用心理测试方法的宣传。
8、制订招聘规划的原则：充分考虑内外部环境的变化，确保企业员工的合理使用，组织和员工共同长期受益。招聘规划的部门和业务分工协作：高层管理者--在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则，部门经理掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作，人力资源经理具体负责执行招聘政策。 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；
其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；
最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。 9、企业人员招聘环境分析 （一）招聘外部环境分析
（1）技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的 人则相对有利。
（2）产品和服务市场状况：
A市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。 B市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。 C市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。 （3）劳动力市场：
1)市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处子有利地位，有压低工资、降低劳动条
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件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。
2)市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。 （4）竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会。 竟争对手情报包括如下信息：
1)竞争对手正在招聘哪些人员?招聘的条件是什么? 2)采取什么样的招聘方法 3)薪金水品怎样 4)有什么样的用人政策 （二）招聘内部环境分析
（1）组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。 （2）职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。
（3）组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 优秀企业吸引人才的优势 （1）高工资和福利； （2）良好的组织形象；
（3）单位和职位的稳定性和安全感； （4）工作本身的成就感； （5）更大的责任或权力； （6）工作和生活之间的平衡。 企业吸引人才其它途径和方法 （1）向应聘者介绍企业的真实信息； （2）利用廉价的广告机会； （3）与职业中介机构保持密切联系； （4）建立自己的人际关系网； （5）营造尊重人才的氛围；
（6）巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）。 人才选拔的程序和方法 （1）筛选申请材料
①学历、经验和技能水平；
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②职业生涯发展趋势； ③履历的真实可信度； ④自我评价的适度性； ⑤推荐人的资格审定及评价； ⑥书写格式的规范化； ⑦求职者联系方式的自由度。 （2）预备性面试
预备性面试关注的五个方面： ①对简历内容进行简要核对；
②注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化； ③通过谈话考察求职者概括化的思维水平； ④注意求职者的非言语行为； ⑤与岗位要求符合性；
⑥应根据岗位说明书的要求选拔。 （3）职业心理测试 （4）公文筐测试； （5）结构化面试； （6）评价中心侧试； （7）背景调查。
10、人力资源流动的种类：人力资源的地理流动、职业流动和社会流动。 按社会方向可以分为：水平流动和垂直流动。
按流动范围：国际流动和国内流动。国内流动分为企业之间流动和企业内部流动。 按流动的意愿：自愿流动和非自愿流动。 按企业层次的流动：流入、流入和内部流动。
11、晋升的定义：在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程 晋升的作用：
（1）能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时间成本和管理成本；
（2）可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性； （3）使企业各类人才晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，同时有利于吸引企业外部优秀人才；
（4）有利于保持企业工作的连续性和稳定性。
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（5）处理不当的员工晋升，会成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。 晋升的种类：
（1)晋升制度有内部晋升与外部聘用制之分；
（2)按选择范围，内部晋升分为公开竞争型和封闭型晋升。 12、员工晋升策略分为：
（1）以实际绩效为依据的晋升策略：要求严格确立员工绩效管理体系，具有公平、公正和公开性的晋升的选择 （2）以竟争能力为依据的晋升策略：明确如何对员工的能力加以界定，采用什么方法对员工的综合素质和专业技能进行测量和评价。
（3）以综合实力为依据的晋升策略：将员工资历、能力、工作态度和适应性，以及绩效等有机的结合在一起。 实施晋升策略应采取的措施有：
（1）管理者应该强调企业内部晋升政策；
（2）鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；
（3）建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度，通过工作岗位分析，明确岗位职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道本岗位胜任者需要具备哪些知识、经验和专业技能，这样才能顺利地晋升到更高一级的岗位； （4）企业定期公布内部岗位空缺情况；
（5）采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为； （6）企业员工晋升过程的正规化。 13、晋升管理分为：
（1）员工晋升的准备工作：
①员工个人资料； ②管理者资料。 （2）员工晋升的基本程序：
①部门主管得出晋升申请书； ②人力资源部审核与调整； ③提出岗位员工空缺报告； ④选择适合晋升的对象和方法； ⑤批准和任命； ⑥对晋升结果进行评估。 选择晋升候选人的方法：
（1）配对比较法； （2）主管评定法； （3）评价中心法； （4）升等考试法； （5）综合选拔法。 14、岗位轮换是德国克虏伯工厂的一个工人首先提出的建议。 好处：
（1）可以避免单一工作内容导致士气低落，效率下降；
（2）是一个学习过程，能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增加合作意识； （3）增加员工就业的安全性；
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