一、素质
1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。
狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。 2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。 3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。 二、素质测评：
1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、
能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测
评相结合；分项测评与综合测评相结合。
3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能 4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管
理的起点；是人力资源合理使用的工具。
5.基本类型：
（1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活
动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）
（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性
强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点）
（3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性） （4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备
程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性）
（5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依
据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性）
三、学习人员素质测评 1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定
量结合分析法、实验分析法。
2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源
开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要。
第二章 历史上的素质测评
一、中国古代人才选拔制度
1.察举制： 汉文帝 公元165年 （包括常科和特科，主要标准时道德品行和人文素养） 2.九品中正制：魏晋南北朝时期，测评标准为家世、行状、品级。 3.科举制：（1）测评内容：常科、制科、行卷（测评标准为社会科学和自然科学即数学） （2）意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世、出身不重才能的不
良风气，把读书考试为官三者结为一体，建立了一套标准，规范人才选拔制度，扩大了选官范围，使寒门有识之士能涌出来，是我国人才选拔制度的重大进步。
二、西方国家人员素质测评
1.早期尝试：英国文官（笔试、面试、最终面试）；美国公务员采用集合和非集合考试；
比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验。
2.测评理论：（1）方法：经典方法、扎根方法、操作主义
（2）特点：理论化和科学化，企业化和国家化，标准化和精确化。
（3）心理测验应用：智力测验、能力测验、人格测验、职业兴趣测验、动机测验。
第三章 素质测评的标准化与量化
一、素质测评的标准体系
1.作用：建立素质测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来；有利于测评的客观性；有利
于测评主体统一认识；有利于测评主体对人员和工作深入了解。
2.内容构成：身体素质（生理和体力）、文化素质（衡量人才重要尺度）、品德素质、智能素
质（科学和社会智能）、心理素质
3.指标构成：测评要素、测评标志（客观主观半客半主）、测评标度
4.设计原则：科学性、针对性、完整性、客观性、等距性、一致性、可操作性原则。 二、标准化途径 1.工作分析：
（1）作用：为人力资源管理决策奠定基础；避免人力资源的浪费；实现对员工绩效的科学
评价；使组织做到人尽其才。
（2）方法：观察法、工作日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。
（3）程序：根据素质测评的目的与需要，选择工作分析人员，制定工作分析计划；选择采
用一定的方法，广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；进行定性筛选，形成内容全面的素质调查表；在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充；对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目，形成职位素质测评标准体系；对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
2.专家调查：头脑风暴法、德尔菲法（常见）
3.胜任力分析：对员工进行基于胜任特征的素质测评在人力资源管理中起着基础性作用。它
为组织的人员选聘、任用和调配及培训等提供客观、可靠的依据。
二、标准化程序步骤
1.标准化程序：确定测评的目的和对象、确定测评的测评要素、制定测评标志标度、确定测
评指标权重、反馈调整、补充修改、检验等七个步骤。
2.测评指标权重：是指在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占比重。其数量表示即
为权数。加权类型三种基本形式有：纵向加权、横向加权、综合加权。
三、素质测评的量化
1.含义：即用数学形式描述素质测评的过程。
2.意义：素质测评量化是科学测评的标志，是素质测评实践的现实要求
3.可能性：在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标，有些高
级心理现象，如智商、动机、需要和价值观等心理素质指标需要通过智力测验、人格测验、价值观测验等测验工具“间接”测量出来。这些测验是间接量化的测验。
4.量化形式：分段式；隶属式；一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等
距量化与比例量化、当量量化。
第四章 素质测评的程序与方法
一、素质测评的基本程序 1.准备阶段：（1）是整个测评工作的基础，它直接关系到测评结果能否实现。
（2）确定测评目标；确定测评内容；收集测评数据；成立测评小组；设计测评
方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标与标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；选择和培训测评人员。
2.实施阶段：测评前的组织动员；测评时间和测评环境的选择；测评操作程序（测评指导、
具体操作、回收测评数据）
3.结果分析阶段：分析测评数据；描述测评结果（基本素质、领导能力、专业技术能力、工
作成果）
4.反馈阶段：反馈途径和意义（为已完成工作作出有效评判，为以后测评提供依据，以后
测评工作更完善、更优化；优化开发方案，克服缺点发扬优点，推动其全面发展）
二、素质测评方法 1.问卷法：（1）优点：运用范围广；容易数量化；是一种高效调查手段；调查结果具有较高
代表性；可以避免主观偏见，减少人为的误差。
（2）缺点：问卷回收率有时难以保证；问卷调查资料的质量常常得不到保证；被测人员不
配合，数据不够精确；要求被调查者具有一定的文化水平；难以将结论直接与 被测人员的实际行为进行比较。
（3）编制原则：问卷内容具有代表性；问卷语言使用准确；问卷表述方式准确；问卷设计
要科学化
2.观察法：（1）分类：按照观察情境是否预先设置（有、无控制观察）；按照观察者与被观
察着的关系（参与、非参与性观察）；按照观察时是否借助观察仪器（间接、直接观察）；根据观察，目的和任务的不同（全面、有选择观察）。
（2）操作原则：工作行为样本的选择要有代表性；观察前要制定好详细的观察提纲；确保
观察在自然条件下进行，尽量不影响被观察者的常态；在同一时间内观察；尽量使用仪器装备，并且事先对观察人员进行培训。
3.实验法：（1）分类：实验室实验法；现场实验法。
（2）原则：事先进行周密的设计；严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情
况；尽可能获得被测人员的配和，不要伤害被测人员；随时记录数据。
4.测验法：（1）分类：标准化的纸笔测验；投射测验；行为模拟测验。
（2）特点：标准化程度高；缺乏坚实的理论基础；作为量表的设计、取样技术、
常模编制都要求较高；对测验使用者有一定的要求，即测验这要经过一定训练。
第五章 心理测验
一、心理测验
1.含义：是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征做出推论
和分析描述的一种手段。（从标准情境、行为样本、分析描述三方面构成）。
2.种类：认知性（成就、智力、性向测验）；非认知性（态度、兴趣、性格量表）。 3.原理：心理特征的可测量性、个体之间的差异性、心理特征的复合性。 4.形式：（1）问卷法（测验结构明确、非蒙蔽性、问卷记分简便）；
（2）投射法：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法。（测验材料没有
明确结构和确切意义；被测者对测验材料的反应不受限制；测验目的具有隐蔽性；测验内容可广泛用于人格的跨文化研究）。
5.评价：（1）缺陷：晕轮效应、近因效应、暗示效应 （2）优点：科学、迅速、公平、经济。 二、人格测验：明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16项人格因素问卷、爱德华个性偏好量表、
艾森克人格问卷、儿童人格问卷、罗夏克墨迹测验、主体统觉测验、社会关系图解法、社会距离量表。
三、能力倾向性测验：差异能力倾向测验、特殊职业能力测验、（音乐、文书能力测验）、一
般能力倾向测验（G智能、v语言能力、N数学能力、Q书写知觉、S空间判断能力、P形状知觉、K运动协调、F手指灵巧度、M手腕灵巧度）
第六章 面试
一、面试
1.含义：是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面观察、交谈
等双向沟通的方式，测评应试者有关素质的方法。
2.特点：直观性、互动性、综合性、过程性、灵活性。
3.作用：面试是主营考官与应试者相互沟通、了解的过程；可以弥补笔试不足，并有效地避
免高分低能和冒名顶替者；可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；可以考查人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。
4.分类：口试和模拟操作试；个别面试和集体面试；结构化面试、半结构化面试和自由化面
试；测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试；目标式面试和常模式面试；人格面试、智能面试、知识面试、意愿面试、体貌面试；压力式面试和非压力式面试；虚拟面试、摄像面试、互动面试、电子邮件面试。
二、结构化面试
1.含义：又称标注化面试，它指面试前就面试所涉及内容、试题评分标准、评分方法、分值
结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试形式。
2.设计：分析应聘岗位对应聘者的素质要求；准确录用标准，设计面试问题；合理安排问题
的顺序，确定由谁提问；明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。
3．实施：面试前准备工作（场地布置、资料、时间安排、接待程序）；面试招聘小组的人 员构成与分工（人力资源部门主管、用人部门主管、行政主管、顾问专家）；主试人员的培 训；主试人员的纪律；面试进展中的流程阶段（建立融洽关系、介绍、核心、确认、结束阶 段）；明确向招聘者承诺反馈结果的时间；面试结果的整理；录用标准及优先次序的确定。 三、非结构化面试
1.特点：面试问题的不确定性；面试答案的非标准性；面试过程的发散性；面试评分标准的
模糊性。
2.提高方法：科学设计面试试题；合理确定评分标准（测试要素、能力特征、评分范围、评
分方法的结构化）；考生的选择；选择合适的主考与评委；考场选择与设置；其他
第七章 评价中心
1.含义：由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象
的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。
2.测评范围：评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。 3.特点：情境模拟性；综合性、动态性、行为性、标准化、全面性、形象逼真。
4.缺点：操作难度大，技术要求高；应用范围小，人数不宜过多；费用高，时间长；评审标
准确定难，存在不可克服的误差。
5.主要形式：
（1）公文处理：是评价中心用得最多的一种测评形式，它是在模拟情境中，通过测评对象
文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。（程序简单，易于操作；具有很高的工作相关性；信度和效度较高）。
（2）角色扮演：又称模拟面谈或即席对话，主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活
动（程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员）
（3）无领导小组讨论：是由一组测评对象组成一个临时的工作组，讨论给定的问题，并做
出决策的一种测评形式（应用范围广，操作起来比较灵活；提供给测评对象一个平等的相互作用的机会；对评价人员的技术要求高）
