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方面得到其绩效数据，比较两组数据的关系。
3.甄选的主要方法
（一）心理测试：通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量人体心理因素水平和个体心里差异的一种科学测量方法。 ①能力测试
重点测试对象 语言理解能力 认知能力测试 数量能力 推理能力 心理运动机能测试 心理运动能力测试 身体能力测试 测试目的 考察潜在语言能力 考察数字敏感程度及数量分析技巧 考察逻辑能力 考察精神运动能力 考察体力、身体灵活性 单项测试 单项测试 总体性的认知能力测试+单项的认知能力测试 测试方法 ②人格测试：测量方法有自陈量表法、评价量表法、透射法
常用测试问卷：大五人格、MBTI人格类型测试、16PF、加州心理问卷、明尼苏达多相人格问卷
“大五”五个方面人格特征：外向性、情绪性、宜人性、责任心、开放性。 ③职业兴趣测试：霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试
哪两种职业兴趣的位置比较接近，哪两种职业类型的相似点就越多
（二）．工作样本测试：在对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务。 4.评价中心技术：由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与工作样本测试的不同之处在于，评价中心技术是用模拟工作任务来进行测试。
包括：公文筐测试、面试、心理测试、角色扮演、无领导小组讨论、主题演讲 5. 面试的类型
（1） 根据面试的标准化程度
非机构化面试：不存在既定的面试问题格式，对话自然、顺畅 结构化面试：根据预先确定的内容进行面试，标准问题标准答案
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半结构化面试：介于非结构化面试和架构化面试之间
（2） 根据面试组织形式划分：单独面试、系列面试、小组面试、集体面试 （3） 一些特殊的面试形式：压力面试、电话面试和视频面试。
课后复习题
5.甄选方法的信度是指什么？信度包括哪些类型？ 答：见上面“甄选方法评价标准”
6.甄选方法的效度是指什么？效度包括哪些类型？ 答：见上面“甄选方法评价标准”
8.心理测试包括哪些类型？心理测试在员工甄选中的适用性如何？ 答：包括类型：见上面“甄选的主要方法” 适用性如何：能力测试的目的是测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力，人格测试的目的是了解被试的人格特质，兴趣测试则试图揭示人们想要做什么以及喜欢做什么。 10.什么是评价中心技术？评价中心技术包括哪些主要方法？ 答：评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一套综合测试。
主要方法：见上面“甄选的主要方法”
第六章． 培训（当前需要）与开发（未来发展）
1. 培训管理的四阶段模型
2. 培训需求分析的主要内容
3. 培训效果评估
（一）培训效果的衡量
柯氏四层次评估模型：反应层（喜欢吗）→学习层（学到了什么）→行为层（运用所学知识）→结果层（引起什么变化）
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（二）培训效果的评估方案设计
（1）事后评估：培训完成之后收集培训效果信息。简单易行，但无法判断培训的影响程度 （2）事前-事后评估（有对照组）：培训前后分别对两组员工（一组受训，一组未受训）进行对比。
（3）事前-事后评估（无对照组）：培训前后分别对同一组受训员工进行对比。
（4）时间序列法：培训之前以及之后的一段时间里，在既定的时间间隔里来收集培训效果信息。使得评估者能够分析培训结果子一段时间内的稳定性。
4.员工开发的主要方法
课后复习题
5.培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？
答：作用：有助于组织不断提高培训的有效性，避免浪费人力、物力和时间。 主要内容：见上面“培训需求分析的主要内容”
9.培训效果评估的主要方法有哪些？可以采取哪几种培训效果评估方案设计方式？ 答：见上面“培训效果评估”
第七章．绩效管理
1.绩效performance:员工实施和完成某项工作任务或计划的过程以及在这个过程中的行为表现，同时指员工在实施计划或执行任务之后实际达成的结果或取得的成绩。
绩效的三个层次：个人绩效——员工个人旅行自己所承担的岗位职责，达到工作结果标准的程度；部门绩效——介于个人绩效和组织绩效之间；组织绩效——作为一个整体的组织自身，运营效率在多大程度上达成了预定目标。
绩效的三个导向：能力、行为、结果
2.员工个人绩效的四个基本特征：可衡量性、多因性、多维性、动态性
3.绩效管理循环：
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4. 绩效评价的主要方法(p232)
（一） 特征法：关注点—强调绩效完成者的个人情况，关注被评价者的稳定的个人特征；
适用情形—通常不直接使用，包含在行为评价的内容之内。
（二） 结果法：关注点—强调员工通过工作产生的结果；使用情形—员工行为熟练、行为
与结果有明显联系、结果可随时间推移改善。
①目标管理: ●指标符合SMART原则：具体的Specific、可衡量的Measurable、可达成的 Attainable、实际的Relevant，有时限的Time-based ●目标的设定过程必须有下属参与 ●管理人员在整个绩效期间都要提供客观反馈 ②KPI关键业绩指标：对组织效益和义务管理有重大影响、相对可控、共识指标,符合SMART原则。（一般常态指标，符合“二八原理”，从数量、质量、成本、时间四个方面确定） 关键指标三个基本特征：对组织和员工个人所在职位重要；数量有限，不能过多；能够加以衡量。 ③BSC平衡计分卡： 平衡计分卡 财务衡量指标 指标构成 客户满意度 业务衡量指标 内部流程 创新与学习 平衡计分卡四大维度：学习与成长、内部业务流程、客户、财务
（三） 行为法：关注点—强调员工完成工作的过程；使用情形—行为与结果之间关系不明
显、行为和结果间隔时间很长
胜任力素质模型：●有助于在工作做达成高绩效的一系列知识、能力等因素 ●区别性胜任素质：区分优秀员工和一般员工 ●基准胜任素质：达到令人满意的最低绩效的能力
? 完整描述胜任素质的要素：定义+有效行为描述+无效行为描述+开发建议
A. 相对评价法
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