管理学院企业管理系团总支学生会【“薪火”资料库】
归一位主管人员管辖，主管人员对其所分管的产品线有关的一切活动负责。
C. 地区部门化：按照生产经营活动开展的地理区域，如东北区、华北区、华南区等。 D. 流程部门化：按照产品生产或客户服务的流程划分。
E. 客户部门化：按照客户的特征来对客户分类，由不同部门分为为不同类型的客户提供服
务，每个部门专门针对某一类具有相同需要或问题的客户进行集中化、专业化的服务。 （3） 指挥链：组织从高层到基层持续延伸的一条职权传递线。（向谁汇报？对谁负责？） （4） 管理跨度/管理幅度：一位主管能够有效指挥多少下属，一般与管理层级反向变化。
一般，管理跨度越大，一位管理者直接管理指挥的员工数越多，组织效率越高。
（5） 集权与分权：组织的决策权集中在何处。
（6） 正规化：工作标准化、规章制度和程序约束的程度。 组织结构的类型：(p85)
（1） 直线职能型结构：职能部门作为高层管理者的参谋，只管事、不管人。
（2） 事业部结构：以产品或服务等为依据，将组织分解为相互独立的事业部（职能部门、
业务部门、支持性部门），可以划分为产品事业部、地区事业部、客户事业部等。
（3） 矩阵制结构：员工同时接受职能经理和产品经理的双重指导 （4） 横向型结构：以工作流程为核心
（5） 虚拟结构：将部分职能外包，只保留自己的核心职能
（6） 委员会结构：将部分成员单独集中在一起，处理特定事务或关键工作 2. 职位VS岗位
3. 职位分析
A.职位分析作用、意义：
? 增强人力资源规划的准确性、有效性。
? 确保工作得到明确的安排，上下级之间就下级职责和任务达成共识，减少冲突。 ? 协助组织招募到合适人才，增强员工职位间匹配性。 ? 提高人力资源培训、开发的成本有效性。 ? 为绩效评价、员工培训提供客观标准。
? 有助于评价职位的内部相对价值，从而保持薪酬内部公平性。 B.职位分析的主要方法
（1）访谈法：●个人访谈、群体访谈、直接上级访谈
●信息丰富，但有可能被扭曲
（2）问卷调查法：●任职者或相关人员调查
●收集信息快，但测算成本高
（3）观察法：●直接或间接地在现场观察任职者的工作
●直观，但只能关注表面现象
（4）工作日记/日志法：●任职者每天记录工作细节
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●提供完整的工作图景，但无法提供长期的工作信息
（5）职位分析问卷法： ●提出关于职位工作内容的问题，进行问卷定量分析 （应用最广泛量化分法）●涉及相关人员众多，流程复杂 C.职位说明书（职位分析直接）的编写
? ? ? ? ? ? ? 职位标识（职位名称、所属部门、职位级别等） 职位综述（总体职责） 工作职责与任务（动词+名词+目的） 工作联系 绩效标准 职位权限 工作条件 职位描述 任职资格条件 任职者的基本条件，如： ? 教育程度 ? 接受过的而培训 ? 工作经验 ? 身体条件等 职位描述：描述职位任职者做什么，如何做，在何种条件（物理环境和组织环境）下做，正式的陈述性书文件。
任职资格条件：职位承担着应具备的知识、技能、能力、经验和其他条件。 4. 职位分类的步骤：
职位分析或职位调查→职系区分→职级、职等认定→编写制定职级规范
职系VS职级VS职等 职系：工作性质相同的职位汇集。
职级：同一职系内工作性质、繁简难易、责任轻重、任职资格条件充分相似的职位集合。 职等：不同职系（工作性质不同），但工作难易繁简、责任轻重、所需任职资格条件相当的各个职级的总和。同一职等中所有职位，无论职系，薪酬浮动范围相同。
5.职位设计及其主要方法
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职位设计：界定一个职位需要完成的工作任务，以及完成这些工作方式的过程。（what+how）
①效率型职位设计法：通过职位设计确保员工尽可能高效率完成任务。 ②激励性职位设计法：职位设计考虑员工的激励性因素。
职位特征模型（见下页图）：职位特征分数越高，职位激励性越强。通常，职位激励性越强，该职位员工的满意度越高，产出数量越多，工作效果越好。
将职位特征方法用于职位设计的具体方式：职位扩大化、职位丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间表安排、远程工作。
③人体工程学职位设计法：围绕人体完成工作的方式来构建物理工作环境，力图将劳动者身体紧张程度降到最低。
④心理能力职位设计法：任职者需要不同程度的心理能力。
课后复习题
2.在进行组织结构设计时主要考虑哪几方面的因素？ 答：见上面“组织设计的主要内容” 6.职位分析的内涵及其意义是什么？
答：职位分析是指对一项工作相关的重要方面收集信息的有目的的、系统的过程。 意义：见上面“职位分析的作用”
8.什么是职位分类？职位分类有哪几个基本步骤？为什么要在公共部门中实施职位分类？ 答：职位分类是对组织中的各种职位进行类别以及同一类别内部的不同等级的划分。 步骤：见上面“职位分类的四个步骤”
原因：公职人员的等级划分主要依据职务职级、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的“品味分类”，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已不能适应现代管理的需要。 9.什么是职位设计？职位设计的主要方法有哪几种？
答：职位设计是一个界定职位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程。 主要方法见上面“职位设计的主要方法”
10.职位分析的主要方法有哪些？它们各自有什么优缺点？ 答：主要方法见上面“职位分析的主要方法” 访谈法：优点：1.能被广泛应用；2.可以发现其他方法所不能了解到的工作活动和关键要素；
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3.能得到一些通常情况下不太会被管理人员重视的看法；4.相对比较简单且十分迅速
缺点：收集的信息有可能是扭曲的
问卷调查法：优点：可以在较短的时间内从众多任职者收集到所需的资料
缺点：技术要求高，需要花费较多而且耗费时间，收集到的资料可能会偏离职位分析的主旨
观察法：优点：直观，所得到的信息不会受任职者自我报告的影响
缺点：职能观察到任职者的外部表现；对于复杂的职位难以全面观察 工作日记：优点：提供了完整的工作图景
缺点：需要任职者的全面配合，对任职者要求较高；遗忘、不能及时填写及可以隐瞒等原因可能造成信息失真；不能完全了解各项工作活动的目的和重要性；不能了解长期的、周期性变化的工作活动
第四章． 人力资源规划与招募
1.人力资源规划：组织根据自身战略需要，采用科学手段预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划。 （1）.人力资源需求预测 A. 影响因素：
B. 人力资源需求预测的主要方法
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