×29．《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的8%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。
√1．在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
√4．企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。
×5．1979年3月，针对被四人帮扰乱了的分配局面和对按劳分配普遍存在的思想疑虑，邓小平旗帜鲜明地指出：“按劳分配的性质是社会主义的，不是资本主义的??我们一定要坚持按劳分配的社会主义原则。”
×8．2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，统筹地区经办机构根据用人单位工伤保险费使用、工伤发生率等情况，适用所属行业内相应的费率档次确定单位缴费费率。
×13．工资率反映的是过去，即考察时已经达到的工资水平；平均工资则反映的是未来，即劳动者如追加劳动的话，他将增加多少收入。
31．正常劳动。
答:是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。
32．工资水平。答:是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。从工资水平概念的解释来看，平均工资是反映工资水平的指标。
33．内含报酬率。答:也称投资报酬率，指的是一般投资的报酬与投资成本正好相等时的报酬等。即多高的报酬率才使教育投资有利可图。
34．现代企业收入分配制度。答:是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。 35．法定工作时间。
答:按照1995年3月25日《国务院关于修改< 国务院关于职工工作时间的规定)的决定》(国务院令第174号)的规定，应为“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；“在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”
36．基尼系数。答:以科拉多·基尼命名的基尼系数，是一条45°线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角形面积之比。它是衡量某种收入分配接近于绝对平等或绝对不平等的一种尺度，常常用来表明一国的收入分配状况。基尼系数介于0与1之间，数值越大，表明社会成员之间的相对收入差距越大，反之越小。当系数等于0时，即A为0时，即洛伦茨曲线是一条45°角的直线，表明收入分配绝对相等，每个人都得到了同等数额的收入。当系数接近于0时，表明收入分配接近于绝对相等。当系数接近于1时，表明收入分配接近于绝对不相等。而当系数等于1时，即洛伦茨曲线构成三角形OIP的两条直角边，则表明收入分配绝对不相等，即所有的收入都归于一人所有。事实上，任何收入分配状况都不可能是绝对平等或绝对不平等的，而将是介于两种极端的假设情况之间，使洛伦茨曲线表现为向下弯的曲线。向下弯曲得越大，收入分配的不均就越大，也就是收入差别越大。按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.2～0.3之间，表示收入分配相对平均；在0.3～0.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大；在0.5以上为差距悬殊。
31．洛伦茨曲线。答:美国统计学家M·洛伦茨提出的以其名字命名的洛伦茨曲线，是用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。如果把社会上的人口分为10个阶层，各占人口的10%，按他们在国民收入中所占份额的大小可做出表。横轴OP代表人口百分比，即获得收入单位的累积比例；纵轴OI代表收入的百分比，即总收入的累积比例；PI为45°线，在这条线上，每10%的人口得到10%的收入，表明收入分配绝对平等，称为绝对平等线。把表每一行中的两个数作一组，即人口累积百分比和收入累积百分比在图中相应位置做一个点，一共有10行10组数，共做10个点，把10个点连接起来的线就是洛伦茨曲线。洛伦茨曲线表明的是，它距离45°线越远，即越向右下突出，收入分配越不平等。
37．企业年金。答:是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。 38．法定福利。
答:亦称基本福利，是指按照国家法律、法规和政策规定必须支付的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。 36．个人福利。答:是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利，如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补助、生活困难补助、房租补贴等。
35．集体福利。答:主要是指全部职工可以享受的公共福利设施，包括职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身房、浴池、体育场(馆)；医疗设施，如医院、医疗室等。
31．保留工资。
答:是指因某种原因形成的职工原工资标准高于按不同时期政策新定工资标准的部分，其高于部分作为保留工资继续支付给职工，以保证不因执行新的工资政策而减少其工资收入。对保留工资的政策，是随本人工资的增加逐步冲销。工作人员现有保留工资的，在这次工资改革时，应从工资套改增加的工资(不含新增发的工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴)中予以抵消。抵消不完的部分，可以继续保留，待今后增加工资时再予以抵消。但职工由低工资类区调到高工资类区增加的地区差额，不抵消原有的保留工资。
32．货币工资。答:亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资，与货币工资或名义工资相对，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。如果货币工资提高，而食品、衣服、住房和其他消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。实际工资可用货币工资除以居民消费价格指数求得。
33．最低工资。答:马克思在《雇佣劳动与资本》中对最低工资做了如下解释：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫做最低工资。”这是马克思对资本主义制度下最低工资的表述。 资本主义制度下的最低工资，说得简单一些，就是简单劳动力价格。 35．人力资本投资。
答:人力资本理论是近几十年来经济学的重大发展之一，这一理论的提出者西奥多·舒尔茨为此而获得1980年诺贝尔经济学奖。人力资本理论不仅对经济学中的发展、投资经济、公共财政等领域有重要影响，而且，最重要的是对收入分配的影响。人力资本投资就是通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动。与物质资本相似，人力资本的增长来自人力投资的增加。一般来说，劳动者的知识、技能和体力(健康状况)等构成了人力资本。从这个意义上讲，一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。
36．总薪酬。答:构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。综上对薪酬内涵和薪酬形式各方面的理解有助于组织制定具有“适应性”的薪酬战略。在整个人力资源战略中，薪酬可以处在领导地位，也可以处在支持地位，或者充当变革的诱因。不管它起何种作用，薪酬都是整个人力资源方案中必不可少的部分。 37．均衡价格工资理论。
答:其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔(1842—1924)。马歇尔认为，边际生产率工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响，这是不全面的。因此，应当从需求和供给两个方面来说明工资水平是如何决定的。他通过研究得出的结论是：工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产率，劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。
38．时间内生偏好率。
答:是指个人关于货币时间价值的偏好，即个人愿意接受的最低的利息率，它大于或等于货币的市场利率。
36．加班加点工资。 答:劳动者根据企业、事业、机关行政方面的命令和要求，在法定节日和公休假日内进行工作，称为加班；在标准工作日以外进行工作称为加点。加班加点工资是指因加班加点而支付的工资。
38．相对工资水平。 答:即工资差别，或称工资结构，是指从不同角度考察的不同类别的劳动者之间平均工资的对比关系。这两个侧面正是工资研究和实际工资分配中所要回答和解决的两个基本问题。研究工资水平的目的，就是追求绝对工资水平和相对工资水平的合理化，使工资分配与生产力的发展水平及各类劳动者之间的劳动差别相适应。 31．工资率。答:亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。实得工资，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。实得工资还不等于实际实得工资。实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。可见，实际实得工资是小于实得工资的。
35．分享工资理论。
答案:自从20世纪70年代初资本主义世界出现滞涨现象以来，各种试图解释和医治这一痼疾的经济理论和政策主张纷纷出笼。这些理论和政策从传统的宏观经济学和凯恩斯的需求管理角度观察问题。1984年马丁·韦茨曼《分享经济》一书出版，在西方经济学界产生了巨大的反响，甚至有人称之为“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”，它展示了一种对付滞涨的全新的思维，从企业劳动报酬的分配制度入手解释、分析滞涨产生的原因，寻找对付滞涨的对策，一种全新的工资理论——分享工资论诞生了。与效率工资理论从微观经济着眼视工资为增进企业生产率的一种手段不同，分享工资理论从微观经济着眼寻求一种稳定宏观经济的手段，即宏观经济稳定的微观经济基础。
31．非竞争性的工资差别。
答:非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。 33．非补偿性的工资差别。
答:非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能
力的差别而形成的工资差别，在实际生活中，它表现为不同质的劳动者在劳动技能上的差异，因此，非补偿性的工资差别，又称作技能性的工资差别。
39．简述工资率和平均工资的区别和联系。
答:工资率与平均工资都反映工资水平，但涵义和作用是不同的。一个区别是，平均工资反映的是过去，即考察时已经达到的工资水平；工资率则反映的是未来，即劳动者如追加劳动的话，他将增加多少收入。另一个区别是，平均工资反映的是一个人群的工资水平；工资率则侧重反映的是单个劳动者的工资水平。
40．简述竞争性市场均衡工资率的形成。
答:所谓竞争性的劳动力市场，是指不存在买方垄断或卖方垄断的市场。在竞争性的市场上，某一职业的市场劳动力需求曲线是向右下方倾斜的。它表示，假定资本价格和消费者收入不变，对应于每一种工资率，雇主需要多少工人。其趋势是：雇用人数同工资率的高低成反方向变动。而市场的劳动力供给曲线是向右上方倾斜的。它表示，假定其他职业的工资不变，对应于每一种工资率，有多少工人愿意进入市场。其趋势是：劳动力供给人数同工资率的高低呈同一方向变动。
41．简述最低工资的构成和制定标准。
答:最低工资就是工人维持生存和延续后代费用的价格。其构成包括：维持工人自身生存所必需的生活资料费用、延续工人后代所必需的生活费用、一定的教育和训练费用。如果舍去了生产过程的资本主义性质，从劳动力生产和再生产的一般需要出发，最低工资的这种构成和计算方法的原理同样也适用于社会主义社会制度。制定最低工资额的多数标准基本上应是：工人的需求、可比的工资收入、支付工资的能力、经济发展的需要。
44．简述经济补偿工资计算标准及发给。
答:经济补偿金的工资计算标准，是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。用人单位依据劳动者患病或者非因工负伤，或者不能胜任工作，或者客观情况发生变化需解除合同时，劳动者的平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
45．简述如何以共同富裕为目标，扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平。
答:从根本上来说，是大力发展社会生产力，加快建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。具体措施是：（1）通过年薪制、期权激励等办法，落实按管理要素分配的办法，提高经营管理人员的收入水平。（2）根据科技贡献率对科技要素进行分配，提高科技人员、技术工人的报酬。（3）根据公务员所负责任大小和业绩贡献，在精简、提高政务效率的基础上，较大幅度地提高公务人员的工资水平，实现“高薪养廉”。（4）通过“保低调高”，间接实现达到“扩中”的目的。“保低”，就是保障低收入者的基本生活，提高最低工资水准，遏止低收入者群体扩大的势头；“调高”，就是调节过高收入，通过多种措施，缩小初次分配形成的过大差距。
47．简述效率工资理论的基本含义。
答:效率工资，在这里，可以认为是高于市场工资的工资，或者认为是对外具有竞争力的工资。效率工资理论的基本观点是，工人的生产率取决于工资率。工资提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本(工资、福利、培训费等)反而可能下降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。这一工资理论的政策含义是：工资可作为增加利润的有效手段。 39．简述计时工资的概念及其组成。
答:指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资（还应加上“级别工资”—编者注）；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。
42．简述非经济性福利包括的项目。
答:企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类福利形式包括：(1)咨询服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。(2)保护服务：平等就业权利保护(如反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等。(3)工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
43．简述津贴的概念及其组成。
答:指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括：（1）补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。（2）保健性津贴。(3)技术性津贴。(4)年功性津贴。(5)其他津贴。
47．简述洛伦茨典线的应用。
答:一是对各国之间的收入分配状况进行比较。假如，在三角形中，从左到右有三条互不交叉的洛伦茨曲线，依次为A国、B国、C国的，这可以说明，A国收入分配最平均，B国次之，C国收入分配最不平均。二是对各种政策的收入效应进行比较。例如从左到右有两条互不交叉的洛伦茨曲线，A在左边，可以看作是执行该政策前的洛伦茨曲线；B为实行该政策后的洛伦茨曲线。结论是，实行该政策后，收入分配差距有所扩大。如遇到不同的洛伦茨曲线互相交叉，则应通过计算基尼系数后进行比较。
48．简述企业可以实施企业年金的条件。
答:符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。
40．简述人力资本投资的方式。
答:人力资本投资可归纳为四种主要的方式：（1）普通教育。通过普通教育投资，形成并增加人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中“普通教育程度”，即用学历反映人力资本中的知识存量。（2）职业技术培训。职业技术培训这类人力资本投资方式，特别侧重于人力资本构成中的专业知识与技能存量。其表现是人力资本构成中的“专业技术等级”或“技术等级”。（3）卫生保健。用于卫生保健、增进体质的费用是人力资本的第三种方式。（4）劳动力流动。劳动力流动费用本身并不能直接形成或增加人力资本存量，但是，通过劳动力流动实现人力资本优化配置，调整着人力资本分布的稀缺程度，是实现人力资本价值和增值的必要条件。
41．简述如何初次分配注重效率，再分配注重公平。
答:党的十六大报告明确指出：“初次分配注重效率，发挥市场的作用，再分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。”这是对市场经济国家多年来收入分配经验的总结。贯彻这一精神，就是要在初次分配中，为所有拥有生产要素的人创造公平的竞争环境，实现机会均等，并按照要素贡献参与收入分配，鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来；在再分配中，要充分发挥政府对收入分配的调节职能，通过多方面、多环节的收入分配政策和措施，调节收入差距，在不影响创造社会财富积极性的前提下，兼顾社会各阶层利益，实现合理的公平分配。
42．简述工资水平的决定因素及其关系。
答:从计算反映工资水平的平均工资的公式中可见，决定工资水平的两个因素，一个是工资总额，一个是职工人数。工资水平与两个因素的关系是：在职工人数一定下，工资总额越大，工资水平越高，工资总额同工资水平是正相关关系；在工资总额一定下，职工人数越多，工资水平越低，职工人数同工资水平是负相关关系。
43．简述分享工资的基本内含及与传统工资制度的根本区别。
答:韦茨曼首先将雇员的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济也分成工资经济和分享经济。分享工资制是把工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与资本家在劳动力市场上达成不再是具体规定每一工作小时的工资这种合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。在韦茨曼看来，现代资本主义经济运行中所产生的滞涨根源于工资制这种过时的劳动报酬形式。
44．简述最低工资标准的形式。
答:最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。 确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。
46．简述人力资本投资决策模型在工资设计中的应用。
答:人力资本投资决策模型至少给予我们两点启示：（1）对于聘用的人员，特别是进行了较高层次专项人力资本投资的人员，在设计他们的工资水平时，应考虑在尽可能短的时间内，使他们的收入不但能够抵补学习成本，而且能够获得一定的收益。这是保留员工的基本条件之一。（2）对于稀缺的通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高等级技术工人、管理人才，设计具有市场竞争力的工资，即使他们的收入获得应有的较高的收益率，从而激励他们创造性地工作，不仅可以提高人力资本的利用效率，而且也会形成一种促进人们努力提高专业技术素质的学习行为、即促进人力资本投资的机制。
47．简述效率工资理论的应用。
答:（1）支付效率工资，作为一种工具，是保证一定质量劳动力特别是高质量劳动力供应、有效参与劳动力市场竞争从而达到提高企业效率的一种手段。要主动地运用这一手段。（2）要注意有效运用效率工资的条件：一是严格的考核淘汰机制；二是劳动者与用人单位要达成一种默契，即建立了长期的劳动关系。
