重考核目标的导向性，即考核不仅是督促检查教师的手段，更是服务教师的一种方式，应通过考核帮助教师进一步明确未来的个人发展目标和努力方向。二是注重考核内容的整体性，考核内容要以师德素质为核心，以知识素质为基础，以文化素质和创新素质为主体，以能力素质为关键，并处于动态的发展之中。三是注重考核方法的科学性，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级等具体情况，采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式，同时注意考核的频率和节奏。四是注重考核结果的实效性，要把考核结果与教师的聘任、晋升、奖惩紧密结合起来，并作为续聘、缓聘、解聘教师的根本依据。因此，必须建立科学的评价考核制度，构建客观公正的教师工作评价机制，以保障教师聘任制的顺利实施，维护聘任制下教师的合法权益。
4. 强调平等自愿，体现公平公正。
高校教师聘任制度重在强调高校与教师在聘任合同上的平等自愿关系及双方的自主选择,旨在打破高校教师终身制,在竞争的基础上提高高校教师的工作效率。高校教师聘任制度强调受聘的教师与作为用人单位的高校以平等的身份订立合同，因此双方可以根据自己的真实意思选择自己中意的相对方。无论教师一方还是学校一方，均不可将自己的意思强加于对方。在高校与教师地位存在事实上的不对等的情况下，强调平等的价值有特别重要的意义。聘任制
的整个过程，无论是受聘、继聘、解聘以及聘期考核、聘用管理都要体现公平、公正。
5. 增加对高校教师职业生涯的规划和指导
在聘任制下高校教师权益保护中，也要始终重视教师队伍的能力建设，教师培训是加强教师能力建设的重要途径。为了使教师紧跟时代发展的潮流，适应现代教育的需要，作为聘用方的学校应当始终重视教师队伍的能力建设问题。为教师的培训进修创设必要的条件，引导教师树立“终身学习”的理念。因此，作为聘用方的学校就应当构建有利于教师发展的完整培训体系，构建以能力建设为核心的教师发展机制。如定期为教师举办业务培训班、提供学术交流机会、保证培训经费等。举办教育教学方法培训、国际学术交流培训等，帮助教师全面提高学习能力、教育教学能力和科研能力。
6. 强化教师民主管理职能，加大工会维权力度。
在实际运行中，高校和教师形成了不平等的管理与被管理的法律关系。高校处于领导、管理、主导的地位，教师则处于被领导、被管理、被动的地位。但是作为聘任人，高校与受聘教师是平等主体之间的法律关系。在高校具有的管理者和聘任者双重身份下，高校更习惯于通过行政手段干预聘任过程，使教师在聘任过程中处于被动的地位。强化校内监督机制才是解决问题的关键，而工会是教师行使民主权利、参与民主管理的基本形式和主要途径。加强工会的民主监督制约，充分发挥工会的维权职能是加强学校内部监督制约的关键所在。
7. 完善教师权益的救济途径
我国教师申诉制度存在的操作性差、程序运行不够严谨、权利救济力度不足等问题也日渐表现出来。要更好地维护教师的合法权益，申诉就不应当成为教师权利唯一的和终结性的救济途径。也就
是说，教师对学校在聘任过程中侵犯其合法权益或对学校所做的处理决定不服的，应当可以自由地选择通过申诉、协商调解、教育仲裁尤其是提起诉讼的方式进行权利救济。其中教师聘任争议问题的合理解决和处理也是保护聘任教师的合法权益不受侵犯的重要方面。《教师法》及有关法律规定，学校有权对不合格的教师予以解聘。但是，也不能忽略恶意解聘和错误解聘对于高校教师合法权益的侵害。对于可能会给教师带来解聘的情况，学校应给予提醒或警告，给教师改过的机会；在解聘前应对教师提前做出书面告知，说明利害关系，做出决定事实的根据和理由。为避免恶意解聘或错误解聘，切实维护教师的合法权益，在解聘程序中应建立如下制度：预警制度：校方在监督、考核教师过程中，发现教师的行为可能导致被解聘的情形时，应给予口头或书面警告，责令其在合理的期限内予以改进，使其有改过的机会。听证制度：校方在解聘教师的过程中，应当为教师提供有效的表达意见和为自己利益辩护的机会，以公正的立场进行听证。校方作出解聘决定应充分考虑听证的意见。
8. 建立规范化的解聘制度，构建教师身份的保障机制。 在解聘程序中应建立预警制度和听证制度，并妥善分流安置落聘教师，构建顺畅的人员流动机制。可以从待岗、转岗、另就业等途径入手，合理安置落聘人员，保护教师权益。
总之，聘任制改革实施过程中教师基本权益受到侵犯一定程度上与高校和政府工作人员在实际操作中存在“越位”和“不到位”行为和教师自身维权意识淡薄具有密不可分的关系外，法律制度上的欠缺仍是主因。因此，国家应尽早完善相关制度，保障高校教师的基本权益不受侵犯。
