3. 绩效评估的效用功能
绩效评估的效用功能如下：首先，绩效评估是绩效管理的基础工程。在一个系统连续的管理过程中，要提高绩效，首先必须确立一个信息贯通机制，确立一个了解机制。评估就是这样一种了解机制，通过真实有效的评估，可以帮助我们比较全面客观地把握一段时间以来管理过程的相关信息，为落实其他绩效环节，总体提高绩效水平提供依据。其次，绩效评估是推动管理的约束机制。评估与原先设定的管理目标是直接联系的，这样一种纵向对比，可以看出期间的差距。而且，某个部门的绩效信息可以与其他部门的绩效信息进行分析，这样一种横向对比，同样可以发现许多问题。差距和问题的发现为奖优罚劣、奖勤罚懒提供直接依据。再次，绩效评估可以调适新的目标导向。评估过程就是组织行为诊断的过程。通过评估，发现管理制度存在缺漏、时滞，就可以及时采取措施，补充完善；发现人力资源存在的素质和技能问题，就可以立即着手教育和培训；针对社会、公民反映的带有典型意义的热点问题，可以形成下一步工作重点的基本思路。最后，绩效评估凸显绩效管理的价值取向。传统行政管理以过程为中心，以权力行政、命令行政为特征，追求内部管理效率，重点在于管制取向。公共绩效管理可以分解为市场取向、社会取向、分权取向等不同的价值取向，其根本的价值取向还是服务取向。评估主体一定要有公民、特别是相对人介入，评估指标非常重视服务质量、服务效果的定位。也就是说，评估集中地体现了服务的价值取向。 4. 与企业绩效评估相比，公共部门绩效评估有哪些难度
与企业绩效评估相比，公共绩效评估具有以下难度：首先，公共部门的管理目标复杂。公共部门的一些目标，涉及公共、责任、素质等就难以简单进行定量分析。即使按照部门分类，一些部门可以形成定量指标，但相当一部分部门，很难用得上定量指标，缺乏可操作性、可分辨性的评估指标。其次，公共部门的产品形态特殊。公共部门的产品主要是服务性质的，相当部分的产品是无形的；而且，单个部门提供的产品在整个公共服务过程中，往往只是一种中间状态，不太具有可比性。再次，公共部门的产品多维。公共部门，不同的产品有不同的标准，即使同一个产品，涉及政治、文化和社会等诸多因素。不同的评估主体，也有不同的评估视角。再次，公共部门的价值机制缺乏。公共服务缺乏市场交易机制，公共产品缺乏价格检验机制，公共部门提供产品的数量、品质，消费者对于公共服务的偏好、估价等都缺乏信息反馈机制。最后，公共部门的生产要素独特。企业生产中重视物的因素，公共部门中，人的要素在更具主流。
5. 建立评估指标的基本原则是什么
评估指标模型要体现公平公正、系统全面、连续稳定、可靠客观、操作简便、适用宽广的原则。1.公平公正。公平公正是绩效评估的前提和基础。公平是针对评估的内容，而公正是针对评估的标准。2.系统全面。评估系统可以划分为若干相互联系的维度，而每个维度又由若干相互联系或相互补充的评估内容（指标）构成，从而构成一个相对完整的系统。全面性指评估的信息融合了综合的与具体的，表层的与深层的，定量的与定性的信息。信息量足以满足各个方面的需要。3.连续稳定。系统全面是对绩效评估空间上的要求，而连续稳定则是对指标在时间上的要求。4.可靠客观。这一原则包含两个要求，首先是客观，建构绩效评估指标模型必须采取严谨的态度，不能带有个人的主观偏见，更不能任意歪曲事实。其次是科学，要求指标建模过程和结果要符合实证性和逻辑性。5.操作简便。一旦指标模型建立以后，日常的评估要求尽量简便。尽可能为采用现代信息技术手段实现评估的自动化与信息化提供可能。6.适用宽广。应充分考虑各种环境中可能出现的种种情况，尽量使制定出来的指标适用更多的部门。
6. 绩效评估信息化的动因分析
1.设计科学评估指标体系的要求。为了提高绩效评估的科学性和有效性，克服以定性指标为主手工考评的缺陷，公共部门绩效评估应当建立以绩效指标为重心的多维度、多指标相互修
正的综合评估指标体系。这种指标体系的建立和完善，离不开计算机技术的运用。2.多维度、多层级评估指标计算方法的要求。在多维度指标体系下，得到评估指标值需要进行大量的数据运算。标准值的首次确定和修正都需要对大量数据进行反复测试，如果没有计算机支持是难以实现的。3.评估主体多元化、外部化的需求。多元化要求每个主体通过背靠背方式对评估对象的相关指标进行独立评分，采用网络化评估手段既可以避免手工收集各个主体评分结果造成的误差，也可以克服由当面递交评估结果带来的不公正性，保证评估主体的独立性。外部化要求通过采用网络化手段可以方便、高效地获得外部评估信息，降低评估工作成本。4.评估结果综合运用的要求。公共部门绩效评估要求对评估结果进行综合运用，除了得出评估对象的综合评价得分并进行排序外，还要进一步实现在多种条件下对任意评估对象的某项或某些评估结果进行排序分析。绩效评估的信息化是实现这些目标的手段。 7. 公共部门绩效评估的实施程序是什么
1.明确评估目的，确定评估时机。确定评估目的是实施绩效评估的灵魂和基础。2确定评估对象，制定评估具体方案。在确定评估对象时，可以首先确定评估对象大的方面，然后再对评估对象进行具体划分。3.设计评估调查内容，下达评估通知书。评估管理机构根据定性评估工作的需要设计出相关调查内容，由评估管理机构或中介机构组织公共部门或其他密切联系部门的相关人员作答。然后，由评估管理机构向被评估对象下发评估工作通知书。4.收集基础资料，确定评估计分标准。收集的资料包括公共部门及其各部门服务承诺、工作计划与方案等等。然后对评估的分值进行匹配，确定考评等级，确定考评的标准。5.评估小组的评议。在收集完数据以后，评估工作小组开始评估工作。同时，必须听取专家咨询组的意见，包括评议指标评议结果，存在争议的综合评议结论。6.评估结果的形成，撰写评估报告，必须对评估结果进行再分析，然后形成评估结果。7.评估结果的分析与运用。分析是通过比较最终得出结论。
8. 评估的基础-相关制度建设
必须加强制度建设，为公共部门绩效评估的推进提供强有力的制度保障。1.加强绩效评估的制度化建设。应该加强绩效评估方面的立法，依靠法律的力量来加强绩效评估的开展，做到依法评估是绩效评估顺利进行的制度保障。加强公共部门内在制度建设如预算制度、人事管理制度、内部责任制度、分权制度等建设，为评估顺利进行提供“制度平台”。2.建立有效的评估申诉制度。必须建立一个消除这种张力扩大的机制，让评估对象对评估不当行为“投诉有门”。3.建立合理的评估奖惩制度。作为绩效评估顺利实施的必要保障一切，评估奖惩制度的重要作用是：（1）激励与约束功能。这是奖惩最基本的功能。（2）引导和示范。通过奖惩手段，它要告诉其他组织，哪些行为是组织认可并且大力倡导的，而哪些行为是被组织唾弃的。（3）竞争与发展。奖惩创造了一种竞争性的组织环境。 9. 评估实施过程的一般方法
1.主观评估法。包括（1）图尺度评价法（graphic)。在进行绩效评估时，首先对每一个被评估对象从每一项评估要素中找出最符合其绩效状况的分数。然后，评估机构将每一个被评估对象所得的所有分值进行加总，即得到其最终的绩效评估结果。（2）交错分布法（alternative ranking method)。评估者根据绩效评估要素将被评估对象从成绩最好到成绩最差的进行排序。（3）成对比较法（paired comparison method)。成对比较法是按照某一标准对评估对象所有的评估要素与其他评估对象进行一一比较。（4）强制分布法（forced distribution method)。强制分布法与“按照一条曲线进行等级评估”的意思相同，即评估者将评估对象的绩效进行分级，再根据事先确定的比例将每个评估对象归到每一个等级上。2.客观评估法。包括（1）关键事件法。根据主管单位领导对评估对象在平时工作中所表现出来的非同寻常的良好行为或不良行为记录，评估者根据记录对其进行评估，确定评估对象的绩效。（2）行为锚定法。此法实质上结合等差图表法与关键事件法的主要要素而形成的，它为每一职能的考评维度设
计出一个评分量表，并有一系列典型的行为描述句与量表上的一定等级尺度（评分标准）相对应和联系（即锚定）。3.目标管理法。指根据部门领导与部门预先确定的目标作为标准，评估者根据衡量评估对象在规定时间内的目标实现程度来评估其绩效的一种评估方法。 10. 绩效评估实施过程评估者如何进行心理调控
（1）优化评估主体的心理结构。即评估主体的心理结构按照一定比例搭配和排列组合。包括气质、性格、能力、年龄、角色。（2）通过角色扮演法，矫正评估者狭隘的心理反应，提高评估主体的内部整合度。角色扮演又称角色换位，是指让人去扮演与他充当的角色相关联或相对的角色，使其从中体验角色的困难、期望、渴求，以利于其对所充当角色应有的角色规范的重新认识，达到身份与规范的一致。（3）落实评估责任，约束评估主体。使每一评估主体明确自身的目标和责任，在实施过程中恪尽职守。（4）提高评估手段的先进性，尽可能排除人为因素的主观性干扰。
11. 我国公共部门绩效评估系统功能现状分析
1.以定性为主的绩效目标比较模糊。长期以来，我们在评估公共部门尤其是公务员绩效过程中主要考核的目标是德能勤绩。有的部门或地区直接简化为绩，绩又简化为经济实绩，忽视了社会效益指标。2.绩效激励的缺乏。在我国，公共部门奉行的是世俗取向的理性主义。官员往往忠诚于上司，而不是制度。人情行政在政府管理中起了相当大的作用，理性的绝对权威尚未建立起来，理性思维受制于权力等级。3.绩效信息的垄断。在我国，绩效信息公开是例外，人们普遍对评估的程序、内容、组成人员及其结果一无所知，导致评估的封闭性、神圣性，使评估流于形式。4.绩效申诉的缺位。我们对政府存在着一个误区就是政府万能的，评估人员在自由裁量权做出的不适当、不合理的行为。但我们又没有专门的行政监察官员制度，导致绩效申诉的缺位。
12. 影响公共部门绩效评估功能发挥的绩效目标因素
1.目标的综合性。绩效目标往往不是单一的，是多目标的有机结合，对复杂的大系统，需要考虑的目标更多。很难有一个明确、完整、适用于一切公共部门的目标评价体系。2.目标的不确定性。公共部门的产品主要是服务性质的，相当部门的产品是无形的，而且单个部门所提供的产品在整个公共服务过程中，往往只是一种中间状态。3.目标的复杂性。公共部门目标只是上级单位目标的一部分，而且与外部单位有较强的关联。4.目标不易测量。公共产品不是一个简单的技术问题，不同的产品有不同的标准，即使同一产品，涉及政治、文化和社会等诸多因素，其价格不易确定。5.目标主体的抵制。为了本部门、本集团的利益，一些目标主体通常采取公开或暗地的形式抵制评估的进行。他们往往垄断真理，相互之间协作困难，或过于自信，缺乏全局考虑。6.目标客体的冷漠。绩效评估往往被看成评估者内部的事情，同时，由于信息的不对称，公众很少参与到评估过程中来，从而使评估流于形式，成为公共部门内部“民主”合法的外衣，也就无法发现绩效管理中存在的问题，评估起不到应有的作用。 13. 如何解决当前绩效目标面临的问题
1.把握评估的内在要求，制定明确的绩效目标。绩效目标的明确有两种主要途径：一种是官定目标评估途径；另一种是多元目标兼具理论研究的评估途径。2.构建合理的绩效目标体系实践中可以构建三大评估体系：经济评估体系、效率评估体系、效益评估体系。3.设计多维度评估，包括经济、民主、法律、职业。4.选择恰当的目标评估工具。要考虑到各种目标所反映的价值标准，领域维度以及相关利益群体的状况。5.争取目标主体的支持。要求能说服目标主体，使他们认识到绩效目标对于改进他们自身绩效、保证绩效评估发挥的重要性，争取赢得目标主体的支持。6.重视目标客体的回应性。为使公共部门与公民社会之间形成一种良性互动，评估应强调公共责任和民主参与，使效率、秩序、社会公平和民主成为绩效评估的价值取向。
14. 公共部门绩效评估功能的绩效信息影响因素
1.绩效信息不公开。在公共部门内部，无论是评估机构还是机构成员个体都有封闭信息的内在冲动，公共部门常常存在着信息不对称的问题。由于公共部门是绝大多数信息的生产者，并最终控制着公共信息传递渠道和传输流向。绝大多数情况下，他们尽可能保守信息，而不是公开信息。2.绩效信息不全面。公共部门对绩效信息的发布常常是报喜不报忧，歪曲甚至是凭空捏造信息。同时，目前中国推行的各种形式的信息公开各自为政，相互之间缺少统一性和协调性。3.绩效信息不真实。公共部门出于自己的利益考虑对信息的筛选和过滤，必然导致信息的不真实。同时评估主体自身素质、认识水平、知识结构以及价值取向等的差异，必须导致认识失真、以偏概全、主观臆断。还由于绩效评估是一个动态的发展过程，绩效信息传输通过等级森严、效率低下的正式传播，必然会影响信息的不真实。4.绩效信息的失效。一方面，公共部门本身缺乏科学的绩效信息收集、处理和传递机制，信息通过各个环节导致信息传递的延长而导致失效。另一方面，公共部门成员的绩效信息处理能力有限，信息过多过滥时导致信息失效。5.绩效信息成本过大。中国的公共部门条块分割，各自为政，信息资源很难共享，加大了整个制度的成本。同时公众很少或者根本接触不到政府的信息。此外，在一些由政府机关提供的信息的网络服务中，新法律、法规的使用也需要交纳服务费。 15. 如何健全绩效信息
1.建立统一严格的信息披露机制，确保绩效信息的公开化、透明化。要求做到如下几点：一是在巩固办事制度公开成果的同时，应尽快启动政府绩效评估信息公开的进程，使政府信息能够自由地为民众所利用；二是修改保密法等法律，科学地界定公开与保密的关系。三是应尽快制定一部统一的政府信息公开法。2.确保绩效信息的完整性和相关性。要做到五查：一查需求。根据所收集的绩效信息与所想了解的问题是否相关而决定取舍。二是查重复。把在内容与类别上有一定重复的绩效信息归并起来，剔除重复的信息。三是查时间。同一时期内有关同一事物的绩效信息，要取近舍远。四是查时效。对已推动时效、丧失现实意义的绩效信息不能收集。五是查效用。淘汰价值不大或无用的信息。3.降低绩效信息成本，扩大评估参与。废止各种不适应市场经济与信息社会要求的陈旧规定，打破各种阻碍政府信息自由流动的实际障碍，保障民众有权得到自由利用政府信息，同时，以法律的形式明确规定公众可以自由地使用政府信息，政府部门只能收取成本而不是信息的市场价格，这样有利于公民参与，同时有利于公民的反馈。4.构建公共部门绩效评估信息网络。建立起覆盖全社会的快速信息反馈网络，最大限度地实现评估组织和公众之间的有效沟通，避免信息截留、失真。 16. 美国绩效评估的各个阶段 第一阶段（1900-40）。在这个阶段里，人们测评政府好坏的一个重要标准是效率。这场运动是从市政部门开始的。第二阶段（1940-70）。绩效预算在公共部门的兴起。绩效预算覆盖了更多的行政管理活动，从事预算业务的官员，不只是从精确和控制的会计层面看待他们的工作任务，更包括发展政府活动的分类、机构计划与绩效的描述以及种种工作成本衡量方法的探究事项。第三阶段（1970-80）。公共部门的责任已经不再纯粹停留在财政账目上，而是进一步向实质责任转移，绩效评估逐渐转入对效率和有效性的考评。20世纪70年代，是测量、评价以及提高公共生产力的重要十年。在这一时期中，州和地方政府对公共部门生产力的测评相当热衷，而联邦政府层次上的关注则相对冷漠。第四阶段（1981-92）。民营化的兴起是这一时期美国公共部门促进生产力发展的一项重要工具。民营化强调公共服务由私人部门来承包和提供可以取得更大的成功，同时节约大量的成本，提高公共服务的质量。同时联邦政府对公共部门绩效评估的热情在这一阶段急剧升温。20世纪80年代联邦行政官员提高了绩效测量、项目评估以及政府生产力的价值取向。第五阶段（1992至今）。美国政府对公共部门绩效评估的重视程度在这个时期达到了顶峰。副总统戈尔亲自负责国家绩效评估委员会，1993年《政府绩效与结果法》的通过等等。这一阶段，绩效评估得到了国会所通过的一揽子法案的有力支持。国会通过了7部法律，修订或重新确认了7部法律，都与绩效评估存在
