华为公司人力资源管理体系4
4、华为公司的纪律处分分为几个级别,
华为公司纪律处分按违纪程度相应地分为四个级别:
三级处分:是最轻的一种纪律处分，包含通报批评、警告和300元以下(含300元)罚款;
二级处分:包括300元以上罚款、严重警告;
一级处分:较重的一种处分，包含降薪、降级、下岗三种处分; 特别处分:专指辞退;
在对违纪员工依违纪情节轻重给予某个级别的纪律处分时，可视具体情况同时给予较轻微的处分，如受降薪处分的(一级处分)，同时受到警告处分(三级处分)。
二、管理者在纪律处分操作中的职责
5、部门主管可以直接审批对员工的纪律处分吗, 不可以。各级纪律处分(除辞退外)的审批权限如下: 二、三级处分的审批权限属于一级部门干部部(处)。 一级处分的审批权限属于一级部门首长办公会议。 6、部门主管在纪律处分操作中可以做些什么,
过失人的违纪行为由过失人的主管提出或其他人员以投诉方式提出。由主管提出的，主管要填写《员工违纪处分建议及评审报告单》(以下简称《报告单》);由投诉人提出的，干部部或干部处要依据投诉书填写《报告单》。
干部部(或干部处)在接到《报告单》后，进行必要的调查，了解所反映情况的真实性及真实程度，如果确认违纪行为不能成立，则与提出建议的主管或投诉人员进行沟通，流程结束。如果确认过失人的违纪行为成立，视违纪情节的轻重提出处理意见。
对于违纪的定级及审批，就交给干部部(处)处理吧。
处分生效后，干部部(处)及时通知过失人的主管，过失人的主管及时将处分情况通知过失人。
被处分人对纪律处分不服的，可向荣誉部提出申诉。荣誉部接到申诉后，应立即进行调查了解，如果确认处分是公正合理的，流程结束;如果确认处分不当，则与相关部门协商解
决。
7、纪律处分的操作有没有时间限制,
1)、纪律处分从提出到生效或被否决不超过十个工作日。
2)、有关人员将纪律处分通知过失人，过失人对处分不服的，可在自接到处分通知的两天内向人力资源部荣誉部提出申诉。申诉的处理应不超过三个工作日。
第九章考勤与人事管理 一、考勤管理
1、考勤管理工作的重要性
有较多部门主管会认为考勤管理工作是一个简单的事务性工作，由部门考勤员处理就行了，自己不太关注。实际不然，考勤工作在部门的管理中有一定的重要性，应该引起部门主管的关注和重视。因为:
严格与规范的考勤管理可以增强员工的组织纪律性，有利于部门的管理工作开展和营建良好的工作环境;
考勤工作是一项重要的人力资源基础管理工作，考勤数据的准确性为薪酬计算与发放、年休假计算等工作提供了重要依据，同时也作为员工劳动态度考评的依据;
考勤工作与员工利益紧密相关，会引起员工的高度关注，处理不好，会影响员工的情绪和满意度，需要认真对待。
2、管理者考勤单据审批规范
考勤系统操作权限分散管理后，各级管理者成为考勤单据审批程序的最终监控点。经相应级别主管审批通过的考勤单据将直接作为系统考勤数据的原始依据。为督促管理者公正严明地执行公司考勤管理制度，及时有效地行使审批权限，特作如下规定:
管理者在行使审批权限时必须以《华为公司考勤管理制度》为指导，公正严明地执行考勤管理制度。如因管理者审批单据不严格而使员工的考勤记录失真，将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分。
管理者应在既定的权限范围内行使审批权。如发现管理者越权审批的现象，将视情节轻重给予责任人三级或二级纪律处分。
原则上，有效考勤单据(书面或电子件)到达后，管理者应在2个有效工作日内反馈处理意见(同意或驳回)。如因出差、培训等原因而无法审批单据，则应提前授权相关人员代为审批。因管理者审批延滞而导致员工个人的考勤记录异常及经济损失，将调整员工的异常考勤记录，并在下一发薪月补发员工个人的误扣款，同时对责任人作等额扣款处理，并给予三
级纪律处分。
同一责任人纪律处分每发生3次，记一级纪律处分1次。 3、请假审批权限
普通员工休假七天以内的(含七天)，由公司二级部门主管审批;十五天以内由公司一级部门主管审批;十五天(含十五天)以上三个月以内由公司主管副总裁审批。一级部门主管以上人员请假，无论天数多少，都须经公司主管副总裁或总裁批准。
如因主管外出，无法在规定期限内审批签字，可由主管书面授权人签字，或在得到主管本人电话许可后，交由各大部门考勤员代为处理，事后补齐书面审批签字件并备案。
主管需要认真学习公司的考勤管理规定，相关文件在“人力资源文件夹”(数据库XZ-HH)、华为人字【1999】15号《考勤操作行为规范》和华为人字[2001]04号《华为公司考勤管理制度。
二、劳动合同纠纷
《劳动法》中规定企业必须和员工签订劳动合同，劳动合同中明确规定了企业和员工双方的权利和义务，双方都必须严格遵守。
因为劳动合同牵涉到双方的权利和义务，是一项严谨的工作，且具有法律效力，所以一旦发生与员工的劳动合同纠纷，将会有较大的影响。故各部门主管在处理本部门员工的关于劳动合同的问询和纠纷时一定要慎重，务必做到:不乱解释、不乱承诺、不乱处理，而要严格按照公司的程序来处理。
人力资源部人事服务部是公司劳动合同的管理部门和合同纠纷的处理部门，如部门员工有关于劳动合同的问询，请员工向所在干部部或人事服务部咨询，主管最好不要随便解释;当部门员工因开除、辞退、劝退、辞职等原因发生合同的纠纷时，需报干部部来处理。干部部会派相关人员了解情况并与该员工沟通。如员工仍不能满意，最后需报人事服务部，由人事服务部会同干部部共同处理。
三、突发事件处理和其他人事求助渠道 1、突发事件的定义:
突发事件主要是围绕着人的事件，包括员工人身突发重大的病、伤、亡或是重大的刑事法律事件，家庭恶性纠纷等。它具有突然性、特殊性及重大性。
2、突发事件的处理办法:
a、通知公司应急分队处理，同时知会干部部; b、通知公司荣誉部处理，同时知会干部部; c、切忌不及时处理、捂盖子。 3、其他人事求助渠道
