三、人才任用的前提—工作分析
一.工作分析概述 1.职位分析的概念
2.职位分析的目的和作用 3.工作分析中的术语 二.工作分析的方法 1.访谈法 2.问卷调查法 3.现场观察法 4.工作日志法
5.各种工作分析方法的优缺点 三.工作分析的程序 1.准备阶段 2.调查阶段 3.分析阶段 4.完成阶段
5.调查和分析阶段应注意的问题 四.工作分析的结果—职务说明书 1.职位说明书的一般内容 2.撰写职位说明书的要求
3进行工作分析容易出现的问题
四、人才任用的开端—招聘与面试
一.人才招聘
1.招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节，招聘或选才恰恰是最难的 2.招聘需求分析 3.招聘的流程 4.招聘计划与实施 二.有效面试
有效面试三步曲——面试之前 1）面试前必须清要求条件
2）用人部门的要求应基于岗位说明书 3）要准备周详的面试计划 有效面试三步曲——面试之中 1）建立和谐的气氛 2）切入正题
3）向应聘者推销公司 4）面试中的提问
5）面试中聆听的重要性及技巧 6）面试的适时结束
7）面试时应注意的十三个细节问题 有效面试三步曲——面试之后
1）评价每一位应试者 2）衡量优劣
3）作出明智的决定
五、进入录用阶段
激励机制是企业员工任用的关键内容：
? 有效激励理论模型
1.马斯洛需要层次论模型 2.激励--保健双因素理论 3.公平理论
4.弗鲁姆的期望理论 ? 员工激励的一般原则
1.激励要因人而异 2.奖惩适度 3.激励的公平性 4.奖励正确的事
? 领导激励部属的注意事项
(一).要注意给下属描绘“共同的愿景” (二).要注意用“行动”去昭示部下
(三).要注意善用“引导而非控制”的方式 （四）要注意对部下进行有效沟通
六、人才任用的动态机制—留才与离职管理
? 优秀人才流失的影响和对策（见案例分析）
? 落后员工淘汰的方法及对策： 1）合同期管理办法 2）业绩考核 3）自我爆炸 4）最高任职年龄
? 建立辞退管理程序以避免劳动争议
1)科学制定辞退的标准与类型 2)精细解释员工被辞退的主要原因 3)在劳动法框架内行事
4)合理支付员工的报酬及补偿
七、人才任用的保障—提高经理人领导力
企业经理人员的素质和能力要求 经理人员如何处理好与下属的关系
1.对待有问题部属的原则—情、理、法三结合 2.责备部属的技巧 3.如何赢得部属的忠心
提升经理人员的领导能力与领导艺术
