浙江广播电视大学行政管理本科毕业论文
在现代企业所有的资源中人力资源是最重要最关键的资源。现代企业管理的一项重要特征就是重视人的作用，实行以人为本的管理。企业要高度重视人力资源的开发和利用。特别是民营企业就更加要重视人力资源管理。现在民营企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的挑战，其发展的核心问题就人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了民营企业的发展。笔者就民营企业人力资源管理中存在的问题及优化人力资源管理的对策进行粗浅的探讨。
一、人力资源管理的概述
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要只是企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用。其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。
随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；人力资源管理是企业不断创新的原动力；人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证①。
二、民营企业人力资源管理中存在的问题
上世纪80年代以来，特别是90年代，随着我国经济体制转轨和社会结构的转型，民营企业如雨后春笋般发展起来，它对我国国民经济的发展，起到了不可估量的作用。而这些企业中十有八九为家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20。3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销②。但是由于我国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前我国民营企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。
在人力资源管理中存在的问题主要表现为以下几方面：
（一）企业用人机制不够灵活、人员流动性较差
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家族企业在其成长壮大过程中遇到的重要难题之一，就是用人机制问题。特别是中小型家族企业，这些企业在管理中一些重要的职位一般都由家族成员担任，实行家族式领导，董事长兼总经理的比例接近60％。家族成员自认为对企业创业有功，与企业有特殊关系，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，这样外来员工没有了归属感，上下沟通受阻，导致整个企业管理水准下降。一些企业由于用人的选择权基本上以公司的决定为主，因此人力资源管理中存在较为严重的“能上不能下、能进不能出”的现象，人员分配主要是由上级领导的指令调配。人员配置中的重点不突出，因人设事的现象依然存在。
（二）在人才引进方面，存在着“任人为亲而不为贤”的现象
当前，企业间竞争日益激烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。企业缺乏人才，职工整体素质不高，仍然是较普遍存在的问题。民营企业在经过了一段时期的快速发展后，面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏，已成为制约民营企业进一步发展的一个关键因素。对于人才的选择机制有多种渠道，主要包括：从社会上公开招聘，从本企业基层提拔，从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。从企业内部提拔的多为仓库管理员和一般管理人员。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下。“任人为亲而不为贤”是其主要特征。基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程式，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。
（三）人员管理在方式停留在传统的劳动人事管理上，强调管理，忽视激励
现代企业的人力资源管理要求更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。
目前一些民营企业虽然建立了公司制的企业制度，但却实行古典式的管理模式，虽然也有超过40％的企业董事长和总经理并非“一肩挑”，那么，是否意味着所有权与经营权已经分开了呢?其实也并非如此，因为企业为家族所有，家族内地位高的人控制着这两个位置，所以其管理方式依然是古典式的。父母任董事长，儿子任总经理。所以，从这一点看，大部分家族企业并没有逃脱家族管理的樊篱。从管理的内容到方式、方法仍然停留在传统的劳动人事管理上，管理中以事为中
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心、以物为中心，一般将员工看成是一种管理对象，没有真正实现现代人力资源管理是以物为中心、以人为本的思想转变。大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
（四）缺乏人员培训，人才晋升难，发展空间小
在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高人才质量，尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新不断加快，忽视知识更新培训，将会导致人才质量下降，也会导致企业人才断层。
有的企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。
企业缺乏具有自身特色的人才培养与再生机制，企业的发展规划没有相应的人力资源开发培养计划相配套，没有制定继续教育和终身教育规划，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，不关心员工的工作环境和发展环境，没有一个施展才华的舞台，人才数量和质量的稳定性难以维持，高级人才流失问题严重。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
三、优化人力资源管理的对策
对企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方
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法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
（一）科学地制定人力资源发展规划
要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。
没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。
人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。
在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式③。
（二）努力引进人才，留住人才
企业竞争力在很大程度上取决于高素质的管理人才。要为企业提供招聘人才的可靠信息和更为广阔的渠道，加强和完善人才市场。民营企业引进人才的方法很多，除了采用人才交流会、各种媒体宣传、到高校招聘等常见形式外，还可采用内部员工引荐法。由于企业员工对企业和被引荐人都十分了解，所以更能为企业引荐合适的人才。当员工引荐的人选被录用后，企业可以给予引见人适当的奖励。这种做法不仅能起到鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新引进人才的归属感，使他们较快地适应企业的人际关系和工作环境。
还可采用个别走访争取法。民营企业的领导者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。如果企业能给他们提供用武之地和发展机会，则更能打动对方，而且优秀人才还会吸引其他优秀人才加入阵营。
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