正 文
进入21世纪全球化的今天，经济竞争更加剧烈，中小企业不仅面对国内大型企业的压力，还有国外企业的竞争，然而，中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。国内外大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。针对中小企业现状，结合一些亲身经历，简单谈一下中小企业人才招聘中的问题，并提出一些对策分析。
一、 中小企业人才招聘的重要性
中小企业一般是按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。而人力资源是“第一资源”。所以中小企业要想长久发展，面对大型企业的竞争能存活下来，必须重视人才的选择与培养，同时必须重视人才招聘这一最基本的用人环节。 （一）中小企业的现状
当今中国市场，中小企业占领一大部分地位，中小企业在推动我国国民经济、扩大就业、增加全国财政收入及技术创新等方面发挥着重要的作用。尤其是近几年，更是为我国的经济腾飞注入了新的活力，根据《中国中小企业发展报告 2011 及 2012》，我国中小企业数到 2012 已达到 5600多万户，占全国企业总数的 99% 以上，中小企业创造的国内生产总值占 60%，上缴税收占 50%，就业人数占 75%，进出口总额占69%，开发新产品占 82% 以上 。这些中小企业对社会贡献最大的就是就业，不仅仅解决了大量的城市下岗员工，而且还吸收了大批的农村剩余劳动力，并且还有效解决了每年新毕业大学生的就业问题。
但是中小企业在发展过程中，由于规模小、资金少、所以人员需求少，在人力资源这方面，出现了人员整体素质不高、结构不合理、人才流失严重等问题。企业没有把好人才招聘这一关卡，没有明确的人员定位，成为企业发展的阻力。
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（二）人才招聘的重要性
比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”这句话在一定意义上说明了招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽视人才招聘这一基本环节，没有长期的人才发展规划，不重视招聘管理，甚至不了解人才招聘的重要性，人才招聘以人力资源规划和工作分析、工作评价作为前提，为企业各个部门获取专业的工作人员，满足企业人员新陈代谢的需求，保证企业正常运转以及组织目标的实现。企业人员招聘管理，是企业人力资源管理的重要环节，企业必须重视人才招聘这一关键环节，认识人才招聘中出现的各种问题，并分析解决这些问题。
二、人才招聘中出现的各种问题
目前中小企业虽然在中国数量众多，但是规模小、资金少、人员少，在激烈的市场竞争中地位又低，没有属于自己的竞争优势，没有自己的产品特色，形成不了自己的核心竞争力。这是的企业吸引不了优秀人才的加入，更别提留住优秀人员。所以企业应该根据自己的发展轨迹，制定详细的人才需求计划，招聘适合本企业的高素质人才，重视人才流入的第一道程序，了解人才招聘中出现的各种问题。 （一）中小企业忽视企业文化的建设
现在很多中小企业不是不注重企业文化的建设，而是很多中小企业根本没有企业文化。在招聘活动中，很多应聘者关注企业的文化，所以在各种招聘活动中，宣传企业文化不仅提高公司的声誉，而已更容易吸引应聘者的注意。
同时，企业不注重企业文化的建设，员工就没有共同的价值观念，对公司的认同感不强，员工个人的价值观跟公司相差甚远，这样的企业根本吸引不了优秀人才的加入，也留不住现有的人才。例如我刚毕业进入的公司，上班半年才一次偶然看到共享文件中的企业简介，企业简介里略提了一下企业文化，至于平时的生产活动中，没有半点体现，后来经营了半年就亏损倒闭了。企业被新的老板接手，新老板接手后萧规曹随，没有任何改变，领导老是按自己以往的经验或者其他相同企业的制度来拍板决定，把公司弄的一团糟，没有半点起色。这样的人根本吸引不了优秀人才的加入，公司整体素质太低，招聘也没有企业文化这方面的宣传，即使招来高素质人才，也留不住。
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（二）没有长期的人力资源发展规划
企业文化的缺失是吸引不了人才的原因之一，没有长期的人力资源发展规划也是人才招聘中常见的问题。企业的文化一般体现企业的发展愿景。根据企业的发展目标制定公司的长久发展规划也是企业管理的必备项目。现在很多企业根本没有属于自己的发展规划，更别提人力资源规划了。
中小企业一般岗位少，人员流动太大，招聘活动太平凡，企业负责招聘的人员也不了解公司的发展战略，不能深层次的考虑公司需要什么样的人才。没有长期的招聘计划，不与其他部门联系，也不关注其他部门的人员需求。这些都是没有长期的人力资源发展规划造成的。
（三）没有详细的岗位分析及职位说明
除了企业文化的建设和人力资源规划的缺失这些基础的问题以外，在招聘准备过程中，也有很多的问题。最突出的问题就是企业没有详细的岗位分析和职位说明。岗位分析即工作分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。在中小企业，要不就是缺少详细的岗位分析，就是职位说明书一成不变。随着科技的发展，人员的要求也越来越高，要求的岗位分析与职位说明也得跟着改变，这样才能招聘到合适的人员。
现在的大部分企业都是靠公司的系统作业，比如，ERP系统。招聘的人员不仅仅要求会个简单的打字什么的办公软件，还得会公司内部的系统，凭系统运作。没有详细的岗位分析，或者岗位分析空缺，或者还是最初的岗位分析，根本不能实行招聘的计划。
（四）招聘的渠道单一
招聘前期的问题是没有详细的岗位分析和职业说明，在招聘活动中首先迎来的问题就是中小企业人才招聘渠道的单一。
正如前面讲的中小企业不重视招聘，所以更不会重视招聘方式，虽然现在网络招聘流行、校园招聘火热、各大招聘会定期举行，中小企业的招聘渠道还是那么单一，没有太大的改变，要不就是在公司门口贴广告等人上门，要不就是内部员工介绍。招聘的范围小，选择性少，且主动性太弱，很难又快又好的招聘到人才。 而且中小企业在招聘活动中，“任人唯亲”的现象特别严重，很多中小企业的管
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理人员和核心人物都是靠人际关系，而不是自己的专业技能进入公司。招聘进来的人员与实际岗位需要的人员不符。这也是中小企业在招聘过程中最常见的问题。 不同岗位的招聘渠道也应该不同，比如：企业的高层人员一般都是自身培养，或者找猎头公司，这样才能招到管理能力、技术能力、市场分析能力都很高的人才，普通渠道很难招到。即使通过人际关系招到核心领导，能力跟不上，手下的优秀员工心有余力不足，只会走人，良禽择木而息，因为上下级关系造成人员流失的也很常见。所以单一的招聘渠道对招到合适的人才是不可取的。 （五）筛选人才过程中的问题
选择好招聘渠道，把招聘信息发布出现，就会有应聘者来咨询应聘。一般企业招聘与甄选有几个步骤：
筛选求职者的申请表和简历 初步面试 选拔测试 （采用素质测评技术） 复试 审核应聘者的信息 最后选拔决策 体检入职
（图1-1）
在中小企业，甄选人员过程不严谨，过程简单或者直接面试就通过了，即使按照正常的甄选途径选择人才，在筛选过程都会出现各种各样的问题，阻碍招聘到合
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