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第五章 基于企业文化对员工关系影响的员工关系管理建议
（一） 贯彻核心价值观，制度设计是关键
价值观是企业文化的核心，是企业长期发展的精神动力。核心价值观的塑造，对企业形象，企业员工价值观的培养有重要意义。在跨国公司中，由于文化背景的不同，母公司的文化与本地文化存在差异，所以贯彻统一的企业文化价值观，对跨国公司维持和谐的员工关系是非常有必要的。而核心价值观的贯彻方式具有多样性，团队建设活动、文化教育和学习、企业形象塑造和维护等都是有力的途径，但制度设计是贯彻核心价值观的关键，是企业文化建设不可或缺的步骤。新东方集团董事长俞敏洪说：“企业文化单纯地靠企业来灌输给员工是行不通的，必须依靠制度设计，将文化作为绩效考核的指标之一才能奏效。”
根据沙因的理论，企业制度位于企业文化的第二层面，是链接精神文化和物质文化的纽带，所以企业制度是企业将精神文化转变企业物质文化的可靠工具。企业文化和企业制度具有相辅相成的关系，文化作为制定制度的指导思想，而制度能够促进文化的传播和扩散，所以企业文化和企业制度相互促进，相互融合。在制度设计环节，根据核心价值观的具体要求，强化制度中体现核心价值观的方面，弱化制度中与文化相抵触的方面，并修正制度和文化的不融合，以达到企业文化和企业制度的相互渗透。
企业制度设计的主导是企业，其对象是企业员工，企业需要在了解员工需求的基础上设计出合理的制度。制度设计的主要目的既能够代表企业文化形象，又能够满足员工需要，以提高企业员工对组织的满意度和忠诚度。充分发挥企业文化对员工关系的导向和制约作用，将制度对员工的规范和约束内化成员工的自我意识和自觉行为，促使员工在协调员工关系时能够以企业文化和企业制度为标准。所以，有效的员工关系管理应该以文化为指导，以制度为依托，从员工的角度出发，做到事事为员工、人人为员工。 （二） 了解文化差异，减少文化摩擦
文化冲突在跨国公司普遍存在，其形成原因归根到底是文化的差异，文化背景的不同导致不同的价值理念和行为方式。文化冲突会疏远员工关系，使员工彼此不信任、不理解，进而不利于员工关系的和谐发展，最终不利于组织绩效和企业利益的增加。所以，改善员工关系首先应当从了解文化差异入手，以降低文化摩擦的可能性；其次在了解文化差异的基础上进行跨文化管理，进行有效的文化沟通和文化培训，以促进员工之间彼此关于文化
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的了解；最后，促进统一文化价值观的形成，这个统一的价值观融合了不同文化的精髓部分，摒弃了文化的冲突部分，是不同文化背景的员工都能够认同的。
了解文化差异的途径包括文化调研，与员工进行沟通，查阅员工文化背景等等。而企业在了解文化差异时，需要了解不同员工的文化需要，进而了解他们不同的价值观和管理风格。员工有权利表达他们的文化诉求，而企业应当给予理解和尊重，在此基础上组织可以进行文化引导，减少文化冲突。
在调查中发现有部分员工不是很认同关系管理可以促进文化建设，甚至他们认为企业文化建设与自身关系不密切，这是由于他们对文化认识的不够以及文化冲突造成的结果。企业文化对员工关系的导向作用和协同作用体现在员工价值观和行为方式的一致性，文化的差异破坏了一致性形成的可能，所以员工关系管理中，了解文化差异、减少文化摩擦变得尤为重要。
（三） 建立有效的沟通机制
企业沟通涉及组织、部门、员工和顾客，在员工关系管理中沟通主要包括：企业和员工的沟通，员工与员工的沟通以及部门之间的沟通。其中企业和员工的沟通典型代表是上下级沟通，如果上下级沟通方式受到阻碍，员工就会不信任管理者，隐藏其对管理者和企业的真实想法，从而累积他们不满的情绪，最终影响组织和员工的关系；而员工之间的沟通不顺畅，会导致员工彼此不合作，造成员工关系恶化，以至于降低组织关系绩效；部门之间会因为业务的需要而进行合作，如果部门沟通受到挑战，部门合作的成功率降低，直接导致业务的无法完成，给企业带来经济利益损失。沟通是影响员工关系的重要因素，如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。
上下级的沟通能够了解员工的真实想法，表达员工的心理诉求，同时员工可以了解上级管理者的价值观和管理方式，弱化权力距离感的存在，改善上下级关系；员工之间的沟通可以改善员工的紧张关系，减少员工之间的相互猜忌，员工在沟通基础上相互理解，从而能够促进彼此在工作任务上的合作；部门之间的沟通可以增强部门之间的和谐关系，寻求部门利益的平衡点，以促进组织目标的完成。有效的沟通机制需要企业文化的指导，企业制度的保证，企业全体员工的参与，在企业的各个层面进行。沟通既可以贯彻企业的文化价值观，潜移默化中将企业文化传达给每一位员工；沟通又可以成为倾听员工的重要途径，作为提高员工满意度的重要方式。所以，有效沟通机制的建立是企业员工关系管理中
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重要部署。 （四） 管理者分权
管理者分权是指管理者出于更好地完成任务，将某些权力交给下属，以便于下属在完成任务时进行有效的决策。管理者分权的主要目的是调动员工的积极性，让大部分员工参与管理，提高他们在关键岗位和重要任务中的影响作用。管理者授权给下属，是对下属员工的工作能力的肯定，能够有效的激励员工；与此同时，员工在获得上级的认可后，会增强对上级领导的信任，更加努力地为公司服务。
在调查中发现，权利距离感、独立性与员工关系存在负相关。所以，员工关系管理中要较低权力距离感的存在，减少独立性，充分促进上下级的交流和融合，促使上下级形成相互依赖的伙伴关系。管理者适当分权，可以缩进上下级的距离感，增强上级管理者对下属的需要，同时促使员工依赖上级管理者。管理者分权并不是无限度、无原则的，其分权应该以改善上下级关系为目的，在文化的促进下进行合理分权。 （五） 团队建设活动
企业文化可以凝聚团队的力量，增强员工的归属感，而团队建设是发挥文化凝聚作用的重要手段。团队建设可以提升企业核心竞争力，提高团队成员素质和能力，增进团队成员彼此了解，促进成员关系的良性发展。
不同企业的企业进行不同的团队建设活动，但相同点是团队建设可以发掘成员的潜力。团队成员通过集体合作，从陌生到认识再到了解，彼此发挥自己的优势，学习对方优点，促使团队效益最大化。团队建设必须树立以人为本的观念，通过全体团队成员的努力，相互的鼓励和激励，最终完成组织目标。
团队建设活动是组织内部的沟通，这种沟通通过活动的形式进行，每个成员在活动中表达自己的真实想法，分享自身的真实经历，在潜意识里进行经验和文化沟通。而团队成员可以了解对方的文化差异，通过合作来进行团队活动，从而促进员工关系朝着健康和谐的方向发展。所以团队建设活动可以促进员工之间的沟通，有利于员工关系的发展。
调查表明团队建设活动有利于企业文化建设，而大部分员工对非正式团体的认识不足，尤其是它对于企业文化建设的积极作用。非正式团体作是由于情感、喜好、兴趣而形成团体，团队成员之间积极交流，关系密切。非正式团体不受企业制度和管理者的约束，只是团队成员以情感为纽带而交互沟通交流，所以非正式团体具有消极一面。但非正式团
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对组织绩效、员工关系具有积极促进作用，故企业应该加强与非正式团体的沟通，谋求与非正式团体领袖的合作，以贯彻企业文化和改善员工关系。
第六章 结论
二十一世纪是知识经济时代，越来越多的企业意识到文化作为无形资产的重要性。经济全球化直接导致大量跨国公司的存在，跨国公司管理无法摆脱文化差异的干扰，最终影响公司的经营效果。所以，如何利用企业文化的积极作用，促进文化对企业发展的贡献是当今管理者思考的重要方面。
企业文化一直是作为思想观念来影响企业和员工，通过制度来直接作用于员工行为上，通过标语、着装和行为来体现。企业文化对企业的积极作用体现在价值观的统一，行为的引导和约束，激励员工更好为企业做出贡献。所以，目前文化建设主要在于塑造企业统一的价值观，发挥文化的协同作用。
本文在专家学者研究的基础上，研究企业文化对员工关系的影响，分析企业文化是如何影响员工关系的，进而影响企业绩效。笔者通过调查发现，在跨国公司中文化对员工关系的影响尤为突出，文化差异带来的文化冲突是员工关系恶化的直接原因。所以，在跨国公司中文化管理成为重中之重。同时，笔者在文献研究和调查研究的基础上，提出企业应该如何利用文化对员工关系的影响，并给出了相关建议，具有一定的现实指导意义。
