1相对稳定型员工 员工忠诚度分析：
(1)企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献，这样的企业制度是相对完善的，发展方向是相对正确的，企业处于上升的良好阶段，有着相对良好的企业文化，这样的企业即使临时遇到不可抗灾害，通过自身相对完善的危机管理，通过广大员工富有成就感的努力，也会顺利度过难关；又或者在产品进入衰退期时，员工也会因为对企业有着很强的感情而和企业共同改革，度过难关。
(2)企业发展不好、制度很不完善，但是高层部分领导为了自己的利益不断往自己口袋装钱——换个地方没有这么好的机会、反正公司垮了，换个地方我还是老总；中层部分领导沉迷于官僚主义的斗争和懒散的生活-——得过且过，安逸中不失斗争的乐趣，换个地方我的水平和工作态度就不一定拿的到这么多工资；下层部分员工失去奋斗意识——这样懒散的工作也有工资，去了其他企业还要努力工作，多累。总结来说他们大都是因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展努力却能给自几带来较大的利益而暂时留下来的人。 2欲走还留型员工 员工忠诚度分析：
(1)对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职。
这种员工企业应该引导其清楚的认识自己目前的能力，并为其提供在本企业甚至离开企业后的生涯规划，使该两类员工产生强烈归属感，或许可以留下真正有潜力的员工。 (2)对在企业的发展没有信心，准备离开企业
该类员工在欲走还留型中占有较大比重，是这个类型的主力军。他们通常在企业中工作了相对来说不长也不短的时间，刚进入企业的时候充满信心，在为自己同时也是为企业的发展作出贡献后，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉企业制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等。企业应该对想法偏差的员工予以及时的引导纠正；对于确实没有做到人尽其才、让人力资源更好发展的地方，使大部分优秀员工真正的对企业这个大家庭中产生归属感，只有也只能这样才能真正意义上的提高员工忠诚度，使员工和企业得到双赢。
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3迟疑观望型员工 员工忠诚度分析：
这类型员工即是欲走还留型的第二种类型的前一阶段，即对自己在企业的发展没有信息，准备离开企业的员工的前一个阶段，如果企业在发现大部份员工有这种倾向的时候采取欲走还留型的第二种类型中说到的解决方法，可以挽留住这部分员工，并使企业朝着良性循环发展，最终使企业进入兴旺发展的阶段。 4极度危险型员工 员工忠诚度分析：
(1)对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展如果这样的员工身居要职，那么对企业的损害是非常大的，因此要及时发现开除出去。 这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴，究其原因不外两种，一是企业招聘识人失误，二是企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。 (2)对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。
（三）员工的价值观
（1）赚钱生存 （2）活得更好 （3）找到归属 （4）得到尊重 （5）实现自我
总而言之，都是为了自己工作！只有让员工实现自身价值，充分发挥自己的才能，才能使企业的利益最大化。
三、 员工忠诚度与企业发展
（一）核心员工的流失增加了企业的人才置换成本
企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体，是企业的中坚力量，他们在工作技能和工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目
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前，我国许多企业由于各种主客观原因，使之在面临新的市场环境时常会选择调整其内部组织结构和员工构成，使最初对员工的诸如培训、提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现，导致员工的心理预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满，对企业和自身的关系进行新的评价，甚至选择离开，从而形成员工流失，尤其是核心员工流失。他们的流失给企业带来的风险虽然由于所获信息的局限性不能较为准确地计量，但是，作为企业的管理者必须充分认识这一问题的严重性。
（二）员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险
忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的企业。在员工和企业的心理契约中，首先应具有公平的前提，即员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力；作为回报，企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的机会。实际中，一旦员工的心理期望不能实现，则会对企业失去信任感，对自己的工作产生抵触情绪，这种情绪体现在工作上，将表现为工作不积极、不主动，工作责任感差。这种情况在企业招聘的新员工中十分常见，如有些企业在招聘新员工时招聘人员曾口头承诺了诸如待遇和工作机会等一系列条件，使新员工产生一种为之奋斗的渴望，但当他们进入该企业后往往发现在招聘时曾对其给出某种承诺的人，通常并非是自己的上级，也就是说，他们在招聘时的某些心理预期根本是无法实现的，这将对其工作积极性产生致命的打击，使之丧失工作热情，在以后的工作中，他们消极的工作态度或工作作风将会影响到整个企业的士气，但只要他们工作中不出什么差错，企业则很难追究他们的责任。他们这样做，不构成任何法律问题，只是增加了企业的道德风险，带来了生产效率的下降。
（三）员工忠诚度是企业发展的强大动力
员工的高忠诚度意味着员工热爱企业，愿意在企业中积极努力工作，为企业的发展献计献策，因而有力地促进企业的发展。企业的第一资本是人心，古人云：“得人心者得天下”，办企业成功的决窍就在得人心。办企业靠厂长、经理一个人是办不好的，要靠广大员工的智慧和力量。关爱员工就是关爱自己。员工在企业经营者心目中的份量有多少，决定企业经营者在员工心目中有多少份量；你尊重员工有几分，员工就会尊重你几分；你服务员工有几成，员工就会有几成回报企业；企业经营者把员工
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看成自己的兄弟姐妹，员工就会倍加看重企业。
（四）员工忠诚度与员工在企业的的积极性和创造性有着紧密联系
具有高忠诚度的员工他们在生产经营中有高度主人翁责任感，自觉学知识、学技术，全身心投入企业的技术革新和新产品开发工作，在激烈的市场竞争中为企业冲锋陷阵。他们在面临外单位比本单位有更好的经济待遇时，仍然会选择续续坚持留在本单位工作，且工作中表现出较强的积极性和主动性。当企业有困难时，员工能自觉积极相助企业，愿意与企业共创未来，共渡难关。
（五）员工忠诚度是企业团队精神和企业执行力的基础
企业的和谐来源企业内部关系的融洽，内部关系融洽就有利发挥团队精神和企业核心竞争力。企业核心竞争力决定企业的兴衰。企业执行力是企业的科学决策转变为成果的力量，企业有了必胜无疑的决定，员工的忠诚度和执行力，就成了决定企业成败的关键因素。
四、 中小企业员工忠诚度现状及存在问题的因素
（一）企业员工忠诚度的现状
我国中小企业员工忠诚度下降的趋势非常明显。一方面，很多民营企业员工跳向外企：民营企业一边出手大方、频频招人；另一边，民企也是人才流失最严重的地方。从民企跳出来的人，往往不满其管理的方式和不完善的制度。比起民企，外企一般有更为健全的规章制度，有更完善的培训制度，员工可以学到更多的东西，自身潜力可以得到更大的发挥。另一方面，由于其他原因使得民营企业员工频频跳槽。举个例子，超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感，四成员工随时准备为了更高的薪水和更高的职位跳槽，这是近日新浪科技频道实施的一项网上调查揭示的结果。我们看到，由于国内IT企业多为小型民营性质，管理上的不规范使得员工很难形成对企业的归属感。57%的人认为自己在公司只是“混口饭而已”，并不会为企业的荣誉感到自豪。25%的被访者更是明确表态：“它压榨我，我为什么要为它自豪。”相比之下，18%的表示自己可以与企业荣辱与共的公众就显得势单力薄了。所以，事实证明我国中小企业员工的忠诚度是不容乐观的。 我国中小企业员工忠诚度低下的现状
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