20大部门绩效考核指标设计全案 前言
绩效考核工作关系到企业的业绩和个人的发展，关系到企业人力资源体系的建设和优化，是每家企业都要开展的工作。如何设计一个有效的考核体系，以优化考核流程和提高考核效率，是每一个绩效考核者和管理者都要面对的问题。
考核体系的设计是一个系统工程。指标设计、方法设计、方案设计、制度设计，每一个设计都需要充分考虑到有效性和激励性，需要充分考虑到部门、岗位、人员，需要做大量的细节工作。
“弗布克绩效考核设计与细化全案系列”旨在将绩效考核工作细化到部门、人员和具体的岗位上，提供优化的方案，以便于为广大企业的人力资源管理者提供一体化、详细化的绩效考核解决方案，节省考核者的时间，提高考核工作的效率。
本书主要针对各个部门的总体考核指标以及各个部门主要岗位的考核指标进行设计，共分5个层面，即部门指标设计、岗位指标设计、关键指标设计、量化指标设计、定性指标设计。 部门指标设计：对20个部门的绩效考核指标进行综合设计。 岗位指标设计：对部门不同岗位的绩效考核指标进行设计。 关键指标设计：对不同岗位的关键绩效考核指标进行设计。 量化指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行量化设计。 定性指标设计：对不同岗位的绩效考核指标进行定性设计。 目录
第1章 绩效考核指标体系设计 第1节 绩效考核指标体系构建
1.1 考核指标设计 1.2 关键绩效指标 1.3 量化指标设计 1.4 定性指标设计
第2节 绩效考核实施与结果运用
2.1 绩效考核实施 2.2 考核结果运用
第2章 市场部绩效考核指标设计 总指标 市场部绩效指标 第1节 市场经理
第2节 市场主管
第3节 广告主管 第4节 公关主管 第5节 市场专员
第3章 销售部纯益考核指标设计 总指标 销售部绩效指标 第1节 销售总监 第2节 销售经理 第3节 销售主管 第4节 销售专员
第4章 研发部绩效考核指标设计 第1节 研发经理 第2节 研发主管 第3节 研发专员
第5章 技术部绩效考核指标设计 第1节 技术总监 第2节 技术经理 第3节 工艺工程师 第4节 技术专员
第6章 产吕开发部绩效考核指标设计 第1节 产品开发经理 第2节 设计师 第3节 工艺员
第7章 采购部绩效考核指标设计 第1节 采购经理 第2节 采购主管 第3节 采购专员
第8章 生产部绩效考核指标设计 第1节 生产总监 第2节 生产经理 第3节 生产主管 第4节 车间主任 第5节 班组长
第6节 生产计划专员
第9章 设备部绩效考核指标设计 第1节 设备经理 第2节 设备工程师 第3节 设备点检员 第4节 设备管理员
第10章 安全部绩效考核指标设计 第1节 安全经理 第2节 安全工程师 第3节 安全管理员
第11章 质检部绩效考核指标设计 第1节 质检经理 第2节 质检主管 第3节 质量工程师 第4节 质检专员
第12章 工程部绩效考核指标设计 第1节 总工程师 第2节 造价工程师 第3节 结构工程师 第4节 电气工程师 第5节 暖通工程师
第6节 工程监理 第7节 施工员
第13章 物业部绩效考核指标设计 第1节 物业经理 第2节 维修主管 第3节 环境主管 第4节 安保主管 第5节 车辆管理员
第14章 物流部绩效考核指标设计 第1节 物流经理 第2节 仓储主管 第3节 运输主管 第4节 装卸主管 第5节 调度员 第6节 配送员
第15章 财务部绩效考核指标设计 第1节 财务总监 第2节 财务经理 第3节 财务主管 第4节 会计 第5节 出纳
第16章 客服部绩效考核指标设计 第1节 客服经理 第2节 客服主管 第3节 排班主管 第4节 客户服务专员 第5节 今后服务专员
第17章 网络部绩效考核指标设计 第1节 网络经理 第2节 网络主管 第3节 网站编辑
第18章 行政部绩效考核指标设计 第1节 行政总监 第2节 行政经理 第3节 办公室主任 第4节 行政助理 第5节 前台接待
第19章 后勤部绩效考核指标设计 第1节 后勤部经理 第2节 车辆主管 第3节 宿舍管理员
第20章 人力资源部绩效考核指标设计 第1节 人力资源总监 第2节 人力资源经理
第3节 招聘主管 第4节 培训主管 第5节 薪酬绩效主管 第6节 人事专员
第21章 综合管理部绩效考核指标设计 第1节 综合管理部经理 第2节 综合管理部主管 第3节 行政秘书 第1章
绩效考核指标体系设计
第1节 绩效考核指标体系构建 1.1考核指标设计
绩效考核指标设计是建立绩效考核体系的中心环节，为保证绩效考核指标的有效性，一般需下步骤进行设计。 1.1.1 岗位分析
根据考核目的，考核者对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等韩星分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。 1.1.2 工作流程分析
绩效考核指标必须从流程上去把握，根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标。 1.1.3 绩效特征分析
考核者可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要评估程度分档。例如，可以按照非评估不可、非常需要评估、需要评估、需要评估程度低、几乎不需要评估五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则同的权重进行选取。 1.1.4 理论验证
根据绩效考核的基本原理与原则，考核者对所设计的绩效考核指标时行验证，保证其能有效、可靠地反映被考核对象的绩效特征，以达到考核目的。 1.1.5 要素调查，确定指标
根据上述步骤所初步确定的要素，考核者应灵活运用多种方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往需要将几种方法结合起来使用，合指标体系更加准确、完善、可靠。 1.1.6 修订
绩效考核是一个管理的过程，而不是终点。为了合绩效考核指标体系更趋合理，还应不断对其进行修订完善。
考核前修订：通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。 考核后修订：根据考核指标体系应用之后的效果等进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。
1.2 关键绩效指标
绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标。关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，其具体内容如图1-1所示。 每位员工都可能会承担很多的工作任务，如果对员工所有的方面都进行评价考核，面面俱到，