（二）计划阶段：
选择信息来源和收集方法和系统； （三）分析阶段：
工作名称、雇佣人员数目、工作单位、职责、工作知识、智力要求、熟练精确度、机械设备工作、经验、教育与训练、身体、工作环境、与其他工作的关系、工作时间与轮班、工作人员特性及选任方法； （四）描述阶段：
文字说明、工作列表及问卷、活动分析及决定因素法； （五）运用阶段：
培训工作分析运用人员、制定具体应用文件； （六）运行控制： 反馈并修改
信息来源选择注意：
（一）不同层次提供者信息存在不同程度差别； （二）公正角度；（三）结合实际不可照搬 工作职责：
（一）对原材料和产品职责； （二）对机械设备职责； （三）对工作程序职责； （四）对其他人员工作职责； （五）对其他员合作职责； （六）对其他人员安全职责
工作智力要求包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应和适应等 工作教育和训练包括
（一）内部训练：雇主训练；
（二）职业训练：私人或职业学校进行； （三）技术训练：中学以上含有技术性训练； （四）一般教育：大中小学教育
活动分析就是作业分析，多以观察法及面谈分析
招聘方法：面试、情景模拟、心理测试、技能测试 员工招聘原因： （一）新公司成立； （二）职位发生空缺； （三）业务扩大； （四）调整不合理队伍 员工招聘工作要求：
（一）符合国家有关法律利益； （二）公平原则；
（三）平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众，先培训后就业、不得歧视妇女； （四）确保质量；
（五）人力资源规划工作需求、职务说明书任职资格要求，科学方法和程序招聘保证质量； （六）降低成本，提高效率 招聘成本包括 （一）新聘费用： （二）重置费用：
（三）机会费用（成本）：离职损失
企业应明确内部晋升选拔为主，外部选择为辅：
（一）内部选拔：招聘风险小、成本低、有利内部积极性、增加凝聚力。不利招到社会优秀人才；
（二）外部选拔：选择范围大，招聘风险大，成本高，不利增强凝聚力。 人才调配内容：
（一）根据内外供求状况的调配措施； （二）人才梯队建设；
（三）一般实行内部优先调配的人事政策； （四）实行公开竞争的人事政策；
（五）考虑彼得原理，应按职位与能力匹配原则进行，不足之处其他奖励 后备人员类别：
（一）可（应）立即提升；
（二）可1年后提升； （三）将来可能提升； （四）令人满意但不能提升
人才录用基准：个人基本情况、与工作相关知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质
猎头公司代理费约为个人年薪的1/3，高级管理人才 招聘录用成本：
每雇佣一人所需费用=招聘总费用/雇佣人数： （一）人事费用：工资、福利及加班费； （二）业务费用；
（三）企业一般管理费用：设备，用具等费用 录用方式分：定期、临时和个别录用 内部调整应先于外部招聘原因： （一）发挥现有人员积极性；
（二）利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少耗费人、财、力资源； （三）加速上岗人员适应；
（四）控制人力成本、减少培训期和培训费用 招聘方法分类：
（一）委托劳动就业机构：
（二）自行招聘：同事亲属介绍、个别聘用、广告 招聘技巧：
（一）通过招聘提高企业知名度； （二）制作有独特创意的招聘广告 求职人员登记表信息：
个人情况、知识背景、工作经验、工作技能、个性品质、生活及身体素质及其他
考试测验内容：
专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业兴趣测验、动机和需求测验、行为模式
面试考官组成：
人事部门主管、用人部门主管、独立评选人
人员选聘与录用工作环节两个结果：录用和辞谢过程 培训周期：三天---一星期，特殊可适当延长
试用期，双方不受契约影响。培训合格者上岗试用。一般三个月，特殊岗位六个月 绩效考评目的： （一）考核员工绩效；
（二）建立有效绩效考评制度、程序和方法；
（三）达成员工特别管理人员认同、理解和操作熟知； （四）绩效考评制度促进； （五）整体绩效改善提升 绩效考评作用： （一）对公司： 1、绩效改进； 2、员工培训； 3、激励；
4、人事调整；5、薪酬调整；
6、工作成果与目标比较，考察员工工作绩效； 7、员工间绩效比较； （二）对主管：
1、帮助下属建立工作关系； 2、阐述期望；
3、了解职责与目标任务看法； 4、取得下属看法和建议； 5、解释薪酬人事决策机会； 6、培训和开发需求计划； （三）对员工： 1、了解职责和目标； 2、获得上司赏识；
