劳动规则效力以合法为前提。 内部劳动规则效力：
（一）须在本单位范围全面实施；
（二）发生争议应依照法定劳动争议处理程序； （三）可作为劳动合同附件 集体谈判内容：
谈判主体、对象、程序、劳方谈判权保护、政府作用 集体合同内容：订立、变更、解除、形式与效力 人力资源管理
人力资源共性：物质性、可用性、有限性 人力资源特性：
1、活的资源：能动性、周期性、磨损性； 2、创造利润的主要源泉； 3、战略性资源； 4、可无限开发 人力资源管理：
（一）外在要素--量的管理：培训、组织和协调，数量供需、最佳比例和有机结合； （二）内在要素--质的管理：心理和行为管理、主观能动性、达到组织目标 人力管理五要素：获取、整合、激励、控制、开发 人力管理内容任务：求才、用才、育才、激才、留才 人力资源管理内容任务：
（一）人力资源计划：（二）人力资源费用核算： （三）工作分析与设计：（四）招聘与配置：
（五）雇佣与劳资关系：（六）入厂教育、培训发展： （七）绩效考评：（八）职业生涯发展： （九）报酬福利保障：（十）建立员工档案： 工作岗位职责说明书作用： （一）招聘工作依据； （二）员工工作评价标准；
（三）培训、调配、晋升的依据 人力资源选拔原则： （一）平等就业； （二）双向选择； （三）择优录用 入厂教育主要内容： （一）组织状况和发展规划； （二）职业道德和组织纪律； （三）劳动安全卫生； （四）社会保障；
（五）质量管理知识与要求； （六）岗位职责； （七）员工权益； （八）工资福利状况
绩效考评内容：胜任能力、工作表现、工作成果 绩效考评方法：自评、他评、综合考评 绩效考评结果：
晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策依据， 调动积极性与创造性， 检查和改进人力管理工作
制定工资福利标准和制度，从学历、职级、岗位、实际表现、工作成绩考虑；应随职务升降、岗位变换、工作好坏与成绩优劣作相应调整 员工福利包括：
（一）退休金和养老保险； （二）医疗保险； （三）失业保险； （四）工伤保险； （五）节假日； （六）安全培训教育；
（七）良好劳动工作条件
员工档案内容：入厂简历、工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教育
现代人力资源管理与传统人事管理八大区别： （一）内容：以人为中心和以事； （二）形式；动态和静态；
（三）方式：人性化管理和制度控制及物质刺激； （四）策略：战术与战略相结合和战术； （五）技术：科学艺术性和机械呆板性； （六）体制：主动开发型和被动反应型； （七）手段：计算机自动汇总和手段单一； （八）层次：决策层和上级执行部门 人力资源规划含义：
（一）组织任务目标出发，质量、数量和结构符要求； （二）实现组织目标的同时满足个人利益； （三）人力资源与组织发展动态适应 人力资源规划目标： （一）得到和保持一定数量； （二）充分利用现有人力资源； （三）预测潜在人员过剩或人力不足； （四）灵活的劳动力队伍增强适应力； （五）减少关键技术环节对外部招聘的依赖性 人力资源规划制定程序： （一）核查现有人力资源； （二）人力资源需求预测； （三）人力资源供给预测； （四）起草计划匹配供需； （五）执行规划和实施监控；
（六）评估人力资源规划 人力资源信息：
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料 人力资源需求预测方法：
（一）直觉预测方法（定性预测）： 德尔菲技术（专家决策技术）法； （二）数学预测法（定量预测）： 时间序列分析法和回归分析法 人力资源供给预测：
内部拥有量预测和外部人力资源供给量预测 起草计划匹配供需： （一）确定纯人员需求量；
（二）制定匹配政策确保需求与供给一致； （三）具体行动方案 评估人力资源规划人员： 专家、用户和有关部门主管人员 工作分析作用：
（一）选拔和任用合格人员；
（二）有效的人事预测方案和人事计划； （三）积极的人员培训和开发方案； （四）提供考核、升职和作业标准； （五）提高工作和生产效率；
（六）先进合理的工作定额和报酬制度； （七）改善工作设计与环境； （八）职业咨询和指导 工作分析程序模型： （一）准备阶段：
工作分析小组、明确总目标总任务、目的、分析对象、建立良好工作关系；
